​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

Замечания и предложения Совета Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы Российской Федерации к проекту Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг, подготовленной ...


Замечания и предложения
Совета Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной
сферы Российской Федерации к проекту Программы поэтапного
совершенствования системы оплаты труда
при оказании государственных (муниципальных) услуг,
подготовленной Министерством труда и социальной защиты
России к заседанию рабочей группы РТК 16 августа 2012 года

Проект Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг (далее – Программа) был подготовлен Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в соответствии с указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и поручением Правительства Российской Федерации от 18 мая 2012 г. № ДМ-П12-2838 (пункт 7) с учетом поручения Правительства Российской Федерации от 15 марта 2012 г. № ВЗ-П12-1443.

Основными целями и задачами Программы заявлены обеспечение достойной оплаты труда в бюджетном секторе экономики, развитие кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики.

Указанные цели, по мнению разработчиков Программы, должны быть достигнуты через механизм перехода на систему т.н. «эффективного контракта», включающего в себя наличие у учреждения бюджетной сферы государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; системы оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество); системы оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда; системы нормирования труда работников учреждения; подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Кроме того, Программа, помимо установления взаимосвязи между повышением оплаты труда и достижением конкретных показателей качества услуг (система «эффективного контракта»), предполагает систему мер по обеспечению целевых показателей развития отраслей социальной сферы. Данные показатели должны быть установлены в государственных программах, а также в дорожных картах изменений в отраслях социальной сферы, разработанных соответствующими отраслевыми федеральными министерствами бюджетной сферы.

Специалистами Совета Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы Российской Федерации (далее – Совет Ассоциации) проведен анализ мер, связанных с совершенствованием системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг, предусмотренных проектом Программы.

В результате проведенного анализа Совет Ассоциации не может согласиться с концептуальными подходами разработчиков Программы к решению поставленных руководством государства целей и задач по совершенствованию государственной социальной политики в части повышения эффективности деятельности учреждений бюджетной сферы по следующим основаниям.

  1. Непоследовательность и внутренняя противоречивость содержания Программы заявленным в указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 целям.
  2. Отсутствие четкого обозначения круга лиц (работники и организации), на которых предполагается распространить меры, предусмотренные в Программе, а также отсутствие конкретных этапов введения Программы, включающих в себя обязательный этап мер по их апробации в условиях эксперимента.
  3. Отсутствие надлежащего финансово-экономического обоснования мер по поэтапному совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы, предусмотренных в Программе.
  4. Недостаточная научная и социально-экономическая обоснованность и рациональность подходов по разработке и совершенствованию нормирования труда работников бюджетной сферы, предлагаемых в Программе.
  5. Несовершенство контрольно-измерительного механизма, определяющего эффективность реализации предлагаемых Программой мер.
  6. Необходимость проведения всестороннего предварительного анализа данной Программы на предмет соответствия трудовому законодательству Российской Федерации и общепризнанным принципам и нормам международного права, включая меры по введению «эффективного контракта» (с учетом применения прилагаемых к Программе примерных форм трудового договора и дополнительного соглашения к нему).

 

1. Непоследовательность и противоречивость содержания Программы выражается в том, что авторы, заявляя о реформе именно системы оплаты труда, оставляют практически без изменений существующую систему оплаты труда, делая акцент в основном на вопросах внедрения системы «эффективного контракта» и системы оценки качества труда работников, а также целевых и контрольных индикаторов выполнения самой Программы.

Под системой оплаты труда принято понимать способ исчисления размеров вознаграждения, выплачиваемого работникам в соответствии с их квалификацией, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда, а также с условиями выполняемой работы.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации признаются права работников на выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников на осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением (ст. 2 ТК РФ).

При этом статьей 3 ТК РФ установлено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от места жительства, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещена.

В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда включают размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаемые коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следует также отметить, что статья 144 ТК РФ прямо указывает на необходимость установления систем оплаты труда ив федеральных государственных учреждениях, и в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, и в муниципальных учреждениях, прежде всего, в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а статья 5 ТК РФ – на то, что законы субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также нормативные правовые акты органов местного самоуправления, в соответствии с которыми также устанавливаются системы оплаты труда работников, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, а нормативные правовые акты – федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

В Программе не получили развития направления совершенствования систем оплаты труда педагогических, медицинских работников, работников культуры, предусмотренные в специальных разделах Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2012 год, которые направлены на внесение изменений в применяемые в субъектах РФ модели систем оплаты труда, утвержденные региональными и муниципальными нормативными правовыми актами, с целью исключения из них положений, противоречащих ТК РФ.

В проекте Программы отмечается, что системы оплаты труда работников, применяемые в разных регионах и в разных типах учреждений, существенно отличаются друг от друга как по структуре заработной платы работников, так и по ее размерам.

Однако правовой оценки, с точки зрения федерального законодательства (Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, иных нормативных правовых актов РФ), правомерности, целесообразности и эффективности наличия в применяемых системах оплаты труда существенных различий в размерах заработной платы и подходах к организации заработной платы лиц, входящих в одну и ту же профессиональную квалификационную группу должностей работников, а также оценки их эффективности в Программе не дается, даже в отношении систем оплаты тех категорий специалистов, которые обеспечивают конституционные гарантии прав граждан на социальное обеспечение, на охрану здоровья и медицинскую помощь, на образование, на доступ к учреждениям культуры и к культурным ценностям.

Констатируется лишь то, что общие подходы формирования систем оплаты труда определяются в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, разрабатываемых РТК в соответствии со статьей 135 ТК РФ. Вместе с тем, оценка степени учета общих подходов при принятии в субъектах РФ законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих системы оплаты труда работников, в проекте Программы не дается, а также не предлагается никаких решений с целью обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы, то есть обеспечения тех целей и задач, ради которых разрабатываются Единые рекомендации.

Важность принятия эффективных мер по обеспечению единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы обусловлена тем, что, например, при оплате труда учителей в различных субъектах РФ имеются не только существенные различия в размерах оплаты труда, но и используются различные принципы и условия при формировании фиксированных размеров ставок их заработной платы, устанавливаемых за исполнение должностных обязанностей, а также различные критерии и показатели оценки их труда при стимулировании.

В более чем 20 субъектах Российской Федерации приняты системы оплаты труда учителей, которые в нарушение статей 57, 129, 135, 144 ТК РФ вообще не содержат фиксированных размеров оплаты труда в виде ставок заработной платы, а в нарушение статьи 333 ТК РФ и иных федеральных нормативных правовых актов, применяется система оплаты труда, основанная на стоимости бюджетной образовательной услуги и не предусмотренном федеральным законодательством показателе нормирования труда – количестве обучающихся в классе, группе, повлиять на увеличение которого (т.е. на увеличение количества детей) для повышения своей заработной платы учителя не могут, поскольку комплектование классов, групп в их обязанности не входит.

Считаем недопустимым сохранять подобные различия при оплате труда учителей, обеспечивающих на всей территории Российской Федерации конституционное право граждан на образование в соответствии с федеральными образовательными стандартами, уровни которого и (или) квалификация подтверждаются едиными документами государственного образца, а также являются необходимым условием для продолжения обучения по программам последующего уровня образования в государственных или муниципальных образовательных учреждениях либо для занятия профессиональной деятельностью.

Полагаем важным обратить внимание на то, что в учреждениях здравоохранения разных субъектов РФ также имеются принципиальные различия в формировании должностных окладов с учетом специфики, сложности деятельности, квалификации специалистов, в установлении компенсационных выплат.

К сожалению, в Программе, направленной на совершенствование системы оплаты труда, не ставится важнейшая, по мнению Совета Ассоциации, задача унификации систем оплаты труда по видам деятельности, формирования стандартов по оплате труда работников, единых принципов оценки по однородным видам работы, по крайней мере, для тех категорий специалистов, деятельность которых связана с обеспечением в соответствии с государственными стандартами конституционных прав граждан.

Исходя из содержания проекта Программы, на взгляд Совета Ассоциации, первую цель реализации программы следовало бы изменить, сформулировав ее следующим образом.

«Обеспечение достойной оплаты труда в бюджетном секторе экономики на основе:

повышения качества оказания государственных (муниципальных) услуг;

структурных и институциональных изменений в бюджетном секторе экономики, в том числе реорганизации неэффективных организаций;

определения источников финансового обеспечения реализации указов Президента России по повышению заработной платы отдельных категорий работников учреждений и организаций в бюджетном секторе экономики;

приведения квалификационных требований к работникам и норм труда в соответствие с современными требованиями к качеству оказания услуг;

развития кадрового потенциала, переобучения и повышения квалификации работников бюджетной сферы;

совершенствования содержания трудовых договоров с работниками и руководителями организаций;

совершенствования организации заработной платы в учреждениях и организациях бюджетного сектора экономики».

 

2. Представленный проект Программы предполагает изменение системы оплаты труда практически для всех категорий работников учреждений бюджетной сферы экономики (за исключением работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, осуществляющих свою деятельность в системе обязательного медицинского страхования, не участвующих в реализации государственных и муниципальных заданий, а реализующих обязательства перед страховщиком по обязательному социальному страхованию).

Вместе с тем, идеология так называемой «эффективной заработной платы», которая положена в основу Программы, предполагает, что она может быть эффективной только в том случае, если работнику будет установлен достаточно высокий уровень заработной платы, при котором он был бы непосредственно заинтересован в сохранении рабочего места и добросовестном выполнении своей трудовой функции, чтобы риск возможного уменьшения заработной платы, а тем более утраты рабочего места был бы для работника достаточно высоким.

Таким образом, с нашей точки зрения, Программа может распространяться только на те категории работников, зарплата которым будет повышена существенно, то есть до уровня 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе – на врачей и работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее образование, предоставляющих медицинские услуги (обеспечивающих предоставление медицинских услуг); на преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования; на научных сотрудников.

Иначе ожидаемый эффект от внедрения новых механизмов по совершенствованию системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг достигнут не будет.

По мнению Совета Ассоциации, при распространении Программы на работников организаций бюджетной сферы, размер оплаты труда которых предполагается повысить до уровня средней по экономике в соответствующем регионе, сама идея «эффективного контракта» может быть дискредитирована.

Кроме того, принимая во внимание, что меры, предлагаемые Программой, затрагивают права и интересы более 14,5 млн. работников учреждений бюджетного сектора экономики, считаем принципиально важным предварительно провести эксперимент по апробации предлагаемых новых подходов к оплате труда указанных работников. И только после всестороннего анализа результатов проведения эксперимента представится реальная возможность определить целесообразность введения предлагаемых в Программе подходов к формированию заработной платы на основе элементов т.н. «эффективного контракта».

 

3. В связи с отсутствием надлежащего финансово-экономического обоснования мер по поэтапному совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы, предусмотренных в Программе, при дальнейшей доработке Программы Совет Ассоциации настаивает на необходимости предоставления сторонам Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений дополнительных обоснований по вопросам:

объективности оценки возможности дальнейшей оптимизации государственных и муниципальных учреждений с учетом необходимости обеспечения доступности и качества оказываемых ими населению услуг;

объективной оценки уровня платежеспособности населения в условиях расширения объема платных социальных услуг для решения задачи обеспечения необходимых внебюджетных источников финансирования (не менее трети необходимых средств) мер по повышению оплаты труда работников бюджетной сферы в соответствии с указами Президента России;

достаточности финансовых средств (в рамках проектировок Основных направлений бюджетной политики на 2013-2015 годы) на осуществление мероприятий по опережающему обучению и дальнейшему трудоустройству предполагаемых к высвобождению работников в условиях планируемой дальнейшей оптимизации государственных и муниципальных учреждений.

Необходимо дополнительно рассмотреть предложения Минфина России в части источников финансового обеспечения поэтапного повышения оплаты труда работников бюджетной сферы, учитывая, что в образовательных учреждениях, учреждениях здравоохранения, осуществляющих свою деятельность вне рамок обязательного медицинского страхования, предлагается предусмотреть в качестве обязательных источников финансирования дополнительных расходов на повышение заработной платы работников финансовые средства, высвобождаемые за счет реорганизации неэффективных организаций и программ – в объеме не менее одной трети от необходимых средств, а также средства, полученные от приносящей доход деятельности в учреждениях, – также в объеме не менее одной трети необходимых средств.

Важно также провести дополнительные расчеты с целью обеспечения необходимых средств на повышение заработной платы работников учреждений бюджетной сферы, финансируемых из региональных и местных бюджетов, с учетом оказания финансовой помощи субъектам РФ из федерального бюджета в виде дотаций на поддержку мер по обеспечению сбалансированности бюджетов субъектов РФ.

Необходимо уточнить степень объективности оценки Минфином России бюджетов бюджетной системы на предмет достаточности средств, требуемых для перехода на единые нормативы затрат для оказания государственных (муниципальных) услуг, в том числе для поэтапного доведения средней заработной платы отдельных категорий работников учреждений бюджетного сектора экономики до показателей, обозначенных в указах Президента РФ.

 

4. Проектом Программы (п. 4.4.) предусматривается необходимость приведения норм труда в соответствие с современными требованиями к качеству оказания услуг, т.е. актуализация действующих либо утверждение новых типовых норм труда в целях создания ориентира при формировании штатного расписания учреждения.

Этим самым фактически признается, что одним из важнейших условий повышения качества и эффективности оказания государственных (муниципальных) услуг являются научно обоснованное нормирование труда и научно обоснованные нормативы (нормы времени, нормы численности, нормы обслуживания, нормы выработки, нормированные задания), то есть определение достаточной численности работников определенного профессионально – квалификационного состава, необходимой для выполнения конкретных заданий в единицу рабочего времени в определенных организационно - технологических условиях.

Следует констатировать, что в настоящее время научно обоснованное нормирование при формировании численности различных категорий персонала в учреждениях сферы образования и здравоохранения отсутствует, а оптимизация численности осуществляется стихийно, поскольку преследуется, в первую очередь, цель повышения эффективности расходования бюджетных средств, а по сути – экономии этих средств при проведении любых мероприятий, связанных с изменениями в оплате труда работников. В связи с этим оптимизация численности работников в учреждениях сферы образования и здравоохранения, проводимая в массовом порядке с 2005 года, в подавляющем большинстве случаев привела лишь к увеличению нагрузки оставшегося персонала, а не к повышению качества и эффективности труда работников.

К примеру, в настоящее время исключено регулирование предельной наполняемости групп детьми в дошкольных образовательных учреждениях, реализующих образовательную программу общеразвивающей, то есть самой массовой направленности, составлявшей до принятия этого решения 15-20 детей в группе в зависимости от их возраста.

Такое количество детей в группе являлось санитарной количественной нормой, устанавливаемой в целях улучшения обучения и воспитания детей, снижения их заболеваемости и травматизма, а также предельной нормой обслуживания детей для воспитателей. Превышение установленного количества детей в группе либо не допускалось, либо давало основание воспитателям на установление, в соответствии с трудовым законодательством, компенсационных выплат за увеличение объема работы, если по каким-либо причинам не представлялось возможным обеспечивать установленную предельную наполняемость групп.

Теперь комплектование групп детьми ограничено лишь определением площади группового помещения (игровой), составляющей не менее 2,5 м² на одного ребенка раннего возраста и не менее 2,0 м² – в дошкольных группах, причем в отличие от прежних нормативов в сформированный таким расчетным путем размер площади включается и площадь, занятая мебелью. 

Нормы обслуживания для воспитателей, которая ранее определялась в Типовом положении о дошкольном образовательном учреждении и в нормах СанПиН, в настоящее время не установлено, что неизбежно приведет к увеличению трудозатрат работников этих учреждений при исполнении должностных обязанностей, к ущемлению их трудовых прав, поскольку уже сейчас практикуется переоборудование под групповые помещения актовых и физкультурных залов и комплектование групп значительно большим количеством детей, чем было ранее установлено нормативными правовыми актами. Следовательно, объективность определения эффективности работы воспитателей при отсутствии обоснованности нормирования их труда отсутствует.

Фактически отсутствуют нормы нагрузки для подавляющего большинства специалистов учреждений здравоохранения. Штатные нормативы, в том числе утверждаемые Порядками оказания отдельных видов медицинской помощи, носят рекомендательный характер при формировании штатного расписания руководителями учреждений.

Совет Ассоциации считает необходимым включение Министерством труда и социальной защиты РФ в Программу конкретного перечня мер по совершенствованию нормирования труда работников бюджетной сферы.

 

5. Рассмотрев предложенную в Программе систему целевых и контрольных индикаторов реализации Программы, Совет Ассоциации считает, что разработчики представили только общие показатели, касающиеся повышения эффективности каждой из отраслей бюджетной сферы, которые практически не связаны с оценкой эффективности внедрения самих систем оплаты труда.

В связи с этим остается совершенно неясным, как можно будет оценивать эффективность внедрения предлагаемых новых элементов системы оплаты труда работников (так называемый «эффективный контракт») по предлагаемым в Программе показателям, таким как увеличение доли негосударственного сектора в начальном, среднем и высшем профессиональном образовании до 30 %, а в дошкольном образовании – на 10 %.

Вместе с тем, в Программе не предусмотрены показатели, которые, на взгляд Совета Ассоциации, являются необходимыми для оценки внедрения «эффективного контракта», например, такие, как состояние изменений рынка труда после внедрения «эффективного контракта»; содержание и объем мер по повышению квалификации и переподготовки работников, которых ожидает возможное высвобождение.

 

6. Пунктом 4.1. проекта Программы предусматривается внедрение так называемого «эффективного контракта» с работниками государственных и муниципальных учреждений.

Следует отметить, что в проекте Программы по-прежнему не содержится ответов на вопросы, естественно возникающие при постановке задачи внедрения «эффективного контракта» с работниками государственных и муниципальных учреждений:

- в чем могут состоять принципиальные отличия «эффективного контракта» от содержания трудового договора с работником, включающего в себя в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ такие обязательные условия, как трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), а также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), которые при введении новых систем оплаты труда предполагают установление при оплате труда зависимости от сложности, количества, качества и результатов работы, а также наличие показателей и критериев оценки качества и результатов труда, утверждаемых коллективными договорами и иными локальными актами в установленном ТК РФ порядке?

- как соотносится положение проекта Программы, предусматривающее, что под «эффективным контрактом» понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, со статьей 16 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой трудовые отношения между работником и работодателем возникают лишь на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом РФ?;

- каким образом предполагается обеспечивать прозрачность и гласность в оценке труда работника при конкретизации показателей и критериев оценки труда непосредственно в трудовых договорах, тогда как оценка эффективности труда того или иного работника может осуществляться только при сравнительном анализе результатов труда работников, выполняющих однородные виды работы, на основе общих критериев и показателей?;

- что подразумевается под необходимостью отражения в трудовых договорах работников при введении «эффективного контракта» условий предоставления льгот (п. 4.1.), какие имеются в виду льготы и как это связано с совершенствованием именно системы оплаты труда – заявленной целью реализации  проекта Программы, вытекающей из ее названия?;

- каким образом индивидуализация применения показателей и критериев эффективности работы при построении системы оплаты труда будет увязываться в целом с эффективностью деятельности государственных и муниципальных учреждений по повышению качества при оказании государственных (муниципальных) услуг?

При введении «эффективного контракта» необходимо системное правовое обоснование этого понятия, в том числе всех характеризующих его элементов, и в случае объективной необходимости – разработка соответствующей нормативно-правовой базы.

Приложением № 2 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг на 2012-2018 годы (т.е. программному идеологическому документу) является Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, что, на наш взгляд, является нарушением правил юридической техники, представляющих совокупность определенных приемов (юридическая терминология, юридические конструкции, способ построения, внутренняя и внешняя непротиворечивость), применяемых при разработке содержания и структуры документа.

Следует учитывать, что примерная форма трудового договора адресована сторонам в качестве образца, позволяющего облегчить оформление трудовых отношений и стабилизировать желательные с позиции законодателя трудоправовые связи в установленных пределах (статья 57 Трудового кодекса РФ).

При этом, в силу особенностей отраслевого регулирования, стороны должны включить в текст трудового договора ряд условий, которые не зависят от их воли.

Поэтому Совет Ассоциации полагает неприемлемым ни с точки зрения юридической техники, ни с точки зрения необходимости соблюдения требований трудового законодательства появление в качестве приложений  № 2 и № 3 к Программе Примерных форм трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения и дополнительного соглашения к трудовому договору с работником федерального бюджетного учреждения об изменении условий оплаты труда.

Кроме того, по нашему мнению, указанные формы могут иметь место только как документы, носящие нормативно-методический характер на заключительном этапе введения элементов так называемого «эффективного контракта».

Проведенный анализ Приложения № 2 к проекту Программы показал, что представленная Примерная форма трудового договора практически идентична по содержанию Примерной форме трудового договора, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 424н вместе с Рекомендациями по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения.

Вместе с тем, в отличие от предыдущего документа, новый трудовой договор не сопровождается методическими рекомендациями.

Существенной отличительной особенностью новой Примерной формы трудового договора является то, что в ней содержатся положения, которые, по сути, легитимизируют систему двойного наказания (штрафов) для работников государственных и муниципальных учреждений.

Абзац 2 пункта 4.1.1. Примерной формы трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения предусматривает, что «при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы».

В трудовом законодательстве за нарушение трудовой дисциплины, к которому относится и недобросовестное исполнение (неисполнение) работником своих трудовых обязанностей, на федеральном уровне предусмотрены меры дисциплинарного взыскания, перечень этих мер носит закрытый характер (ст. 192 Трудового кодекса РФ) и не предусматривает денежных штрафов в качестве мер дисциплинарного взыскания.

Следовательно, лишение работника части постоянной величины заработной платы путем уменьшения размера должностного оклада или размера ставки заработной платы, в случае невыполнения им полностью или частично своих трудовых обязанностей, относится к принудительному труду в соответствии со статьями 2 и 4 Трудового кодекса РФ.

Впервые в российском законодательстве запрещение принудительного труда было зафиксировано в Законе «О занятости населения в РСФСР» от 19 апреля 1991 г. В пункте 2 статьи 1 названного Закона, в частности, говорится: «Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом».

О запрещении принудительного труда говорится и в статье 37 Конституции РФ.

Наряду с Конституцией РФ и трудовым законодательством применение кабальных условий сделки в отношении человека запрещено и Гражданским кодексом РФ (ч. 1 ст. 179 ГК). При этом кабальная сделка трактуется гражданским законодательством как «сделка, совершенная под влиянием обмана, насилия, угрозы, злонамеренного соглашения представителя одной стороны с другой стороной, а также сделка, которую лицо вынуждено совершить вследствие стечения тяжелых жизненных обстоятельств на крайне невыгодных для себя условиях, чем другая сторона воспользовалась», и может быть признана судом недействительной.

Кроме того, распространение подобной системы уменьшения части должностного оклада (денежных штрафов) на работников учреждений бюджетной сферы экономики является прямой дискриминацией по признаку профессиональной принадлежности.

Пункт 2.2.1. рассматриваемой Примерной формы трудового договора содержит положения, устанавливающие параметры добросовестности исполнения трудовых обязанностей (видов работ) в зависимости от показателей эффективности, критериев оценки и периодичности.

При этом до настоящего времени ни показатели эффективности, ни критерии оценки добросовестности выполнения трудовой функции не разработаны. При этом очевидно, что оценка эффективности труда того или иного работника может осуществляться только при сравнительном анализе результатов труда работников, выполняющих однородные виды работы, на основе общих критериев и показателей.

В связи с этим необходим всесторонний предварительный анализ данной Программы, включая меры по введению «эффективного контракта» (с учетом применения прилагаемых к Программе примерных форм трудового договора и дополнительного соглашения к нему), на предмет соответствия трудовому законодательству Российской Федерации и общепризнанным принципам и нормам международного права.

 

7. Помимо вышеизложенных замечаний и предложений концептуального характера Совет Ассоциации считает необходимым при дальнейшей доработке Программы – в целях принятия реальных мер по совершенствованию систем оплаты труда работников учреждений бюджетного сектора экономики, предусмотреть следующие положения:

 

*       *       *

 

Файлы для скачивания