​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

Отвечаем на актуальные вопросы членов Профсоюза

18.09.2014

Вопрос:

У работницы закончился отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Работница написала заявление на отпуск по уходу за ребенком до достижения им четырех лет. Работодатель отказал такой работнице в предоставлении отпуска и предложил написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Правомерны ли действия работодателя, так как у работницы малолетний ребенок?

Ответ:

Если у работницы закончился отпуск по уходу за ребенком до трех лет, то по соглашению с работодателем может быть оформлен отпуск без сохранения заработной платы. Предоставление отпуска по уходу за ребенком, возраст которого превышает три года, не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Обоснование:

В соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Предоставление отпуска по уходу за ребенком старше трех лет не предусмотрено ТК РФ.

Однако по соглашению сторон в силу ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Трудовое законодательство не содержит норм, ограничивающих периодичность предоставления отпуска без сохранения заработной платы и срок его предоставления. Соответственно, по соглашению сторон можно предоставить работнице отпуск без сохранения заработной платы любой продолжительности.

Таким образом, действия работодателя правомерны, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работодатель может принять решение о предоставлении отпуска работнице на календарный год, до достижения ребенком возраста четырех лет.

 


Вопрос:

В организацию был принят новый работник, который через три дня заявил, что эта работа не для него и он желает уволиться. Руководство его в тот же день отпустило, оформив увольнение. Работник настаивает на отсутствии записи в трудовой книжке о таком коротком сроке работы, ссылаясь на ст. 66 ТК РФ. Однако в трудовой книжке уже была сделана запись о приеме на работу. Как правильнее поступить в данной ситуации: аннулировать запись о приеме на работу (признать недействительной) или же, несмотря на желание работника, внести и вторую запись - об увольнении?

Ответ:

Если работник уволился, проработав в организации три дня, правильным будет оставление записи о приеме на работу в трудовой книжке в силе, а также последующее внесение записи об увольнении. От желания работника действия работодателя не зависят, права работника внесением записей в трудовую книжку не нарушаются.

Обоснование:

Согласно ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной. Таким образом, работодатель немного поторопился, внеся запись о приеме на работу в трудовую книжку работника. Однако более быстрое выполнение обязанности по заполнению трудовой книжки, чем предусмотрено законом, не может быть расценено как нарушение законодательства о труде или нарушение каких-либо прав работника. Таким образом, никакой ответственности за чрезмерно быстрое и, так сказать, досрочное выполнение возложенных на работодателя законом обязанностей не наступит.

Пунктом 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция по заполнению трудовых книжек) предусмотрено, что в разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

Например, при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи указываются последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого производится правильная запись: "Принят по такой-то профессии (должности)" и в графе 4 повторяются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

Исходя из анализа вышеуказанного порядка внесения исправлений в трудовую книжку записей о приеме на работу можно сделать вывод о том, что запись подлежит исправлению только в том случае, если она:

- неточная;

- неправильная;

- недействительная.

В указанном же случае прием на работу работника фактически произошел, он три дня выполнял свои должностные обязанности, ему начислялась заработная плата. Он был ознакомлен с локальными актами работодателя, подписал приказ о приеме на работу и т.д. То есть и оформление, и фактический допуск к работе состоялись. То есть запись в трудовой книжке соответствует фактическим обстоятельствам трудовых отношений, является правильной и действительной. У работодателя нет никаких законных оснований для ее аннулирования или изменения. Просьба работника не является в соответствии с законом основанием для изменения/аннулирования записи.

Поскольку запись о приеме на работу уже была произведена работодателем, в трудовую книжку должна быть внесена и запись об увольнении в соответствии с разд. 5 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

 


Вопрос:

Работник переводится из филиала в головную организацию. У него осталось три неиспользованных дня отдыха за работу в выходные дни. Трудовая функция не изменяется. Вправе ли работник их использовать после перевода в головную организацию?

Ответ:

Если работник переводится из филиала в головную организацию и у него осталось три неиспользованных дня отдыха за работу в выходные дни, то он вправе их использовать в головной организации после перевода.

Обоснование:

В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере или по желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Согласно ч. 4 ст. 20 ТК РФ работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. При этом филиал не является юридическим лицом (п. 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ). То есть для работника работодателем является организация, а не ее филиал.

Статьей 72.1 ТК РФ предусмотрено, что перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Таким образом, при переводе работника в головную организацию без изменения трудовой функции у него изменится только структурное подразделение, работодатель останется прежним.

Следовательно, раз не произошла смена работодателя, то работник вправе использовать после перевода в головную организацию три дня отдыха за работу в выходные дни, которые у него появились при работе в филиале.

 


Вопрос:

С 1 января 2014 г. вступили в силу положения Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда", предусматривающие, что любой трудовой договор с работниками в обязательном порядке должен содержать указание на условия труда на рабочем месте.

Какие условия труда на рабочих местах с 2014 г. вписывать в действующие трудовые договоры с работниками (путем заключения с ними дополнительного соглашения), если в организации не проводились ни аттестация рабочих мест, ни специальная оценка условий труда?

Ответ:

Дополнить трудовые договоры положениями об условиях труда организация, в которой не проводилась аттестация рабочих мест, сможет только после проведения специальной оценки условий труда. В отношении рабочих мест, не указанных в ч. 6 ст. 10 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 426-ФЗ), специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31 декабря 2018 г. Следовательно, до 31 декабря 2018 г. организация обязана провести специальную оценку и обеспечить включение в трудовые договоры с работниками положения об условиях труда на рабочих местах.

Обоснование:

Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ с 1 января 2014 г. дополнена новым абз. 9, предусматривающим, что обязательным для включения в трудовой договор является положение об условиях труда на рабочем месте.

С 1 января 2014 г. также в вступили в силу отдельные положения Закона N 426-ФЗ, согласно которому по результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (ч. 2 ст. 3 Закона N 426-ФЗ).

По результатам проведения специальной оценки условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда (ч. 1 ст. 14 Закона N 426-ФЗ).

Однако из рассматриваемой ситуации следует, что специальная оценка условий труда в организации не проводилась.

Заметим, что, если до 1 января 2014 г. в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев проведения внеплановой оценки (ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ). Однако в рассматриваемом случае аттестация рабочих мест не проводилась.

С учетом изложенного считаем, что до проведения специальной оценки условий труда организация фактически не может исполнить требования трудового законодательства и дополнить с 2014 г. трудовые договоры с работниками положениями об условиях труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Данные условия, на наш взгляд, организация сможет прописать в трудовых договорах только после проведения специальной оценки условий труда. Заметим, что работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда (п. 1 ч. 2 ст. 4 Закона N 426-ФЗ).

Вместе с этим в отношении рабочих мест, не указанных в ч. 6 ст. 10 Закона N 426-ФЗ, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31 декабря 2018 г. (ч. 6 ст. 27 Закона N 426-ФЗ). С учетом этого полагаем, что до 31 декабря 2018 г. организация обязана обеспечить включение в трудовые договоры с работниками обязательного положения об условиях труда на рабочих местах.

 


Вопрос:

Какие виды административной ответственности предусмотрены в случае, если работник допущен к работе без оформления трудового договора либо если работодатель заключил гражданско-правовой договор, фактически регулирующий трудовые отношения между работником и работодателем?

Ответ:

Административная ответственность работодателя за допуск к работе работника без оформления трудового договора, а также за заключение гражданско-правового договора, регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, установлена ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Обоснование:

Статьей 12 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 421-ФЗ) внесены изменения в Трудовой кодекс РФ (далее - Кодекс).

Статья 15 Кодекса дополнена ч. 2, предусматривающей, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате в том числе признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (ст. 16 Кодекса).

Кодекс дополнен новой ст. 19.1, в соответствии с которой признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч. 1 - 3 ст. 19.1 Кодекса, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Также Кодекс дополнен ст. 67.1, согласно которой, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Кроме того, ст. 11 Закона N 421-ФЗ внесены следующие изменения в ст. 5.27 КоАП РФ.

Частью 3 ст. 5.27 КоАП РФ определено, что уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей, на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей, на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Совершение административных правонарушений, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей, на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет, на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей, на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Статья 11 Закона N 421-ФЗ вступает в силу с 1 января 2015 г. (п. 2 ст. 15 Закона N 421-ФЗ).

До указанной даты работодатели привлекаются к административной ответственности за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в порядке, предусмотренном ст. 5.27 КоАП РФ в действующей редакции.

Мнение Минтруда России не является разъяснением или нормативным правовым актом.

 


 

Отдел правовой и социальной
защиты аппарата Профсоюза