​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

Отвечаем на популярные вопросы членов Профсоюза

25.08.2014

Вопрос:

Работодатель по заявлению работника, отработавшего в организации 5 месяцев, предоставил ему ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 дней авансом. Однако после окончания отпуска работник заявил, что нашел другую работу, и написал заявление об увольнении по собственному желанию. Вправе ли организация в судебном порядке требовать от работника возврата части отпускных за дни отпуска, предоставленные авансом, в случае если удержать их с работника невозможно ввиду недостаточности (для этой цели) денежных средств, полагающихся к выплате работнику при увольнении?

Ответ:

Организация не вправе в судебном порядке требовать от работника возврата части отпускных за дни отпуска, предоставленные авансом, в случае если удержать их с работника при увольнении невозможно. Такой вывод подтверждается в том числе позицией Верховного Суда РФ. Однако, учитывая наличие в судебной практике и иного мнения по данному вопросу, заинтересованным лицам следует быть готовыми отстаивать указанный вывод в суде.

Обоснование:

В соответствии со ст. 122 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен до истечения шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться в том числе при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Как следует из ст. 1109 Гражданского кодекса РФ, не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и приравненные к ней платежи, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки.

Часть 4 ст. 137 ТК РФ содержит перечень случаев, когда излишне выплаченная работнику заработная плата может быть с него взыскана. Рассматриваемый же случай к таковым не относится.

Верховный Суд РФ в Определении от 25.10.2013 N 69-КГ13-6 отметил, что действующее законодательство не содержит оснований взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете не смог произвести удержания за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете.

Аналогичная позиция ранее также высказывалась в Определении Воронежского областного суда от 06.12.2011 N 33-6954, Кассационном определении Камчатского краевого суда от 15.09.2011 по делу N 33-1291/2011, Апелляционном определении Архангельского областного суда от 18.04.2013 по делу N 33-2304/2013.

Однако отмечаем, что судебная практика по данному вопросу была не столь однозначна. К примеру, Самарский областной суд в Определении от 14.03.2012 N 33-2404/2012 отметил, что работодатель имеет право взыскивать в судебном порядке задолженность за неотработанные дни отпуска.

Таким образом, организация не вправе в судебном порядке требовать от работника возврата части отпускных за дни отпуска, предоставленные авансом, в случае если удержать их с работника при увольнении невозможно. Такой вывод подтверждается в том числе позицией Верховного Суда РФ. Однако, учитывая наличие в судебной практике и иного мнения по данному вопросу, заинтересованным лицам следует быть готовыми отстаивать указанный вывод в суде.

 


Вопрос:

В соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ работник 16.04.2014 был отозван из отпуска, при этом время использования оставшейся части отпуска определено не было. 19.05.2014 работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении оставшейся части отпуска с 02.06.2014. Однако работодатель не смог предоставить отпуск из-за производственной необходимости и приказ о предоставлении отпуска не издавался. При этом 02.06.2014 работник без предупреждения не вышел на работу. Можно ли уволить работника за прогул?

Ответ:

Учитывая позицию Верховного Суда РФ, увольнение за прогул работника, который 16.04.2014 был отозван из отпуска (время использования оставшейся части отпуска определено не было) и 19.05.2014 обратился к работодателю с заявлением о предоставлении оставшейся части отпуска с 02.06.2014, а также 02.06.2014 без предупреждения не вышел на работу, неправомерно даже в том случае, если приказ о предоставлении отпуска не издавался.

Обоснование:

В соответствии с ч. 2 ст. 125 Трудового кодекса РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Увольнение работника за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

В пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Формулировка ч. 2 ст. 125 ТК РФ позволяет утверждать, что время предоставления неиспользованной части отпуска работника не зависит от усмотрения работодателя. Данный вывод подтверждается материалами судебной практики (см., например, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 26.07.2012 по делу N 33-4222/2012). Следовательно, полагаем, что привлечение в рассматриваемой ситуации работника к дисциплинарной ответственности неправомерно, даже несмотря на то что время предоставления оставшейся части отпуска заранее определено не было и приказ о предоставлении отпуска не издавался.

Данный вывод поддерживается судами (см. Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (третий квартал 2010 г.), утвержденный Постановлением Президиума Свердловского областного суда от 20.10.2010, Определение Алтайского краевого суда от 04.05.2011 по делу N 33-3722/11, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 26.07.2012 по делу N 33-4222/2012 и др.).

 


Вопрос:

На время отпуска по уходу за ребенком до 1,5 года обязанности работницы исполнял другой работник, о чем был издан приказ. Нужен ли другой приказ об исполнении обязанностей на время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, если работница не собирается выходить на работу и остается в законном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет?

Ответ:

Поскольку действие первоначального приказа об исполнении обязанностей отсутствующего работника истекло в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком до 1,5 года, то на новый период необходимо оформить новый приказ.

Обоснование:

Условия перевода работников на другую работу установлены ст. 72.1 Трудового кодекса РФ. В соответствии с указанной статьей перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника.

При этом перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника до выхода этого работника на работу.

Кроме того, ст. 60.2 ТК РФ предусмотрена возможность совмещения профессий (должностей), в частности работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). При этом работнику должна производиться доплата в соответствии со ст. 151 ТК РФ. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Исполнение работником функций отсутствующего работника (путем перевода на другую должность или совмещения должностей) должно быть оформлено в письменном виде при наличии письменного согласия работника. Для этого составляются следующие документы:

- приказ руководителя о совмещении должностей/о переводе;

- дополнительное соглашение к трудовому договору и (или) иной документ, подтверждающий согласие работника.

Таким образом, поскольку в рассматриваемой ситуации действие первоначального приказа об исполнении обязанностей отсутствующего работника истекло в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком до 1,5 года, на новый период необходимо оформить новый приказ.

 


Ответы подготовлены специалистами
отдела правовой и социальной
защиты аппарата Профсоюза