​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

Работа по совместительству

02.10.2018

1. Вопрос:

Внешний совместитель опоздал на работу по причине того, что на основном месте работы его привлекли к сверхурочной работе, от которой он не мог отказаться. Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора?

Ответ:

В данном случае работодатель, у которого работник занят по совместительству, не вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Обоснование:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде выговора (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ). Для этого работодатель должен выполнить порядок применения дисциплинарного взыскания, закрепленный в ст. 193 ТК РФ.

В рассматриваемой ситуации совместитель объяснил свое опоздание на работу тем, что на основном месте работы его привлекли к сверхурочной работе, от которой он не мог отказаться (для предотвращения производственной аварии).

Для ответа на вопрос о правомерности привлечения совместителя к дисциплинарной ответственности необходимо определить: будет ли названная совместителем причина являться уважительной или нет.

Полагаем, что опоздание на работу совместителя из-за задержки на основном месте работы, на которую он не мог повлиять, следует признать уважительной причиной.

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).

Порядок привлечения к сверхурочной работе регламентирован ст. 99 ТК РФ.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается, в частности, при производстве работ, необходимых для предотвращения производственной аварии (п. 1 ч. 3 ст. 99 ТК РФ).

Так как работник не вправе был покинуть свою основную работу вовремя, то его вины в опоздании на работу, где он занят как совместитель, - нет. Это значит, что и привлечь его к дисциплинарной ответственности за это опоздание будет нельзя.

Ведь дисциплинарным проступком, за который может последовать дисциплинарная ответственность, признается только виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).


 

2. Вопрос:

Как в табеле учета рабочего времени отразить время отсутствия работника, если причины были признаны уважительными?

Ответ:

Время отсутствия работника по уважительным причинам можно отразить с кодом "ОУ" (отсутствие на рабочем месте по уважительной причине без оплаты).

Обоснование:

Расчет оплаты труда производится на основании сведений, изложенных в табеле учета рабочего времени.

В соответствии с ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Если организация использует унифицированные формы табеля, то при отсутствии работника на рабочем месте до установления уважительности причин неявки работника дни неявки в табеле учета рабочего времени обозначаются буквенным кодом "НН" или цифровым кодом "30" (неявка по невыясненным причинам).

Отметим, что с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению (Информация Минфина России N ПЗ-10/2012).

Специальных условных обозначений в табеле учета рабочего времени для обозначения отсутствия по уважительным причинам нет (если его отсутствие не связано с болезнью, исполнением государственных или общественных обязанностей).

Организации могут сами разрабатывать форму табеля учета рабочего времени, а также вносить дополнительные коды условных обозначений в табеле учета рабочего времени. Например, таковым может быть "ОУ" (отсутствие на рабочем месте по уважительной причине без оплаты).


 

3. Вопрос:

Работник, устраивающийся по внутреннему совместительству в ту же организацию, в которой работает по основному месту работы, просит внести в трудовую книжку соответствующую запись о работе по совместительству. Как это правильно сделать? Нужно ли в записи дублировать наименование организации?

Ответ:

При внесении в трудовую книжку работника записи о работе по совместительству в той же организации, в которой он работает по основному месту работы, необходимо руководствоваться п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее – Инструкция). При этом дублировать наименование организации не нужно.

Обоснование:

В соответствии с ч. 1 ст. 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В ст. 282 ТК РФ установлено, что совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Согласно ч. 5 ст. 66 ТК РФ, п. 3.1 Инструкции по желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В графе 1 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.

Таким образом, Инструкция не обязывает указывать наименование организации при внесении в трудовую книжку записи о работе по внутреннему совместительству. Следовательно, дублировать наименование организации не нужно.


 

4. Вопрос:

В организацию (основное место работы) обратился бывший работник, который продолжает работать в другой организации на условиях внешнего совместительства, с просьбой внести в его трудовую книжку запись о работе по совместительству. На момент обращения у работника отсутствует основное место работы. Вправе ли организация удовлетворить просьбу работника?

Ответ:

Если в организацию (основное место работы) обратился бывший работник, который продолжает работать в другой организации на условиях внешнего совместительства, с просьбой внести в его трудовую книжку запись о работе по совместительству, то данная организация, по нашему мнению, не вправе вносить такую запись. Запись о работе по совместительству вправе вносить организация, которая на момент обращения работника является для него работодателем по основному месту работы.

Обоснование:

В соответствии с п. 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В силу ч. 5 ст. 66 Трудового кодекса РФ по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Согласно абз. 7 п. 3.1 разд. 3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, по желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Как следует из вышеприведенных норм, запись о работе по совместительству может быть внесена в трудовую книжку только по основному месту работы. В рассматриваемой ситуации у работника основное место работы отсутствует. Действующим законодательством внесение записи о работе по совместительству бывшим работодателем не предусмотрено.

Учитывая изложенное, организация, которая являлась основным местом работы для уволившегося работника, не вправе вносить запись о работе по совместительству в его трудовую книжку. Такую запись может внести организация, которая на момент обращения работника является для него работодателем по основному месту работы.


 

5. Вопрос:

В организацию по внешнему совместительству трудоустроилась работница, которая по основному месту работы находилась в отпуске по уходу за ребенком.

В декабре 2016 г. работница уволилась как с основного места работы, так и с работы по совместительству. В мае 2017 г. она написала заявление с просьбой внести запись о работе по совместительству в трудовую книжку. Должна ли организация внести запись в трудовую книжку или направить работницу по месту бывшей основной работы?

Ответ:

Внесение записей в трудовую книжку работодателем, у которого работник оформлен как совместитель, а также бывшим работодателем действующим законодательством не предусмотрено. Поэтому организация должна выдать работнице документ, подтверждающий ее работу по совместительству, и разъяснить, что на основании этого документа соответствующая запись может быть внесена в дальнейшем при трудоустройстве по основному месту работы.

Обоснование:

В соответствии с ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Вместе с тем по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Аналогичные нормы содержатся в п. 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее – Правила), и п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

При этом работодатель несет ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них (абз. 1 п. 45 Правил).

Таким образом, обязанность вести трудовую книжку работника, включая внесение записей о совместительстве, возлагается на работодателя по основному месту работы. Действующим законодательством не предусмотрены случаи, когда записи в трудовую книжку могут вноситься работодателем, у которого работник оформлен как совместитель. Кроме того, по смыслу вышеприведенных норм записи о трудовой деятельности вносит работодатель, у которого работник работает в настоящий момент, поскольку именно у него хранится трудовая книжка.

На основании вышеизложенного полагаем, что в рассматриваемой ситуации организация должна выдать работнице документ, подтверждающий ее работу по совместительству, и разъяснить, что на основании этого документа соответствующая запись может быть внесена в дальнейшем при трудоустройстве по основному месту работы.

О.А. Гурина, Федеральная служба по труду и занятости


 

6. Вопрос:

Работник, занятый в организации на условиях внешнего совместительства, уволился с основного места работы. По соглашению сторон совместителя перевели в основные работники через процедуру "увольнение - прием". То есть трудовой договор по совместительству расторгли и заключили новый трудовой договор по основному месту работы. Впоследствии работодатель решил уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Вправе ли работодатель взять за основу увольнения по этому основанию дисциплинарные взыскания, полученные работником в период работы по совместительству?

Ответ:

Если с работником трудовой договор по совместительству был расторгнут и заключен новый трудовой договор по основному месту работы, то работодатель не вправе при увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей взять за основу этого увольнения дисциплинарные взыскания, полученные работником в период работы по совместительству.

Обоснование:

За неоднократное неисполнение (ненадлежащее исполнение) без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания допустимо расторгнуть трудовой договор. Это следует из п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2).

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию только при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (абз. 1 п. 33 Постановления N 2).

По соглашению сторон трудовой договор можно расторгнуть в любое время. Эта возможность закреплена в ст. 78 ТК РФ.

При расторжении трудового договора прекращаются и трудовые правоотношения.

Заключение нового трудового договора - юридический факт, который порождает возникновение трудового правоотношения (ст. 16 ТК РФ).

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания обеими сторонами: работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Со дня вступления трудового договора в силу его стороны приобретают права и несут обязанности. Основные права и обязанности закреплены в ст. ст. 21 и 22 ТК РФ.

Заключение нового трудового договора не возобновляет прежних трудовых правоотношений. Между работником и работодателем возникают новые правоотношения.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что при увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей у работодателя нет оснований взять за основу дисциплинарные взыскания, которые применялись к работнику в период его работы по совместительству. Ведь в период работы по совместительству работник работал по другому трудовому договору.