​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

Отвечаем на популярные вопросы членов Профсоюза

26.11.2012

Вопрос:

Какие компенсационные выплаты организация обязана предоставить сотруднику, если он увольняется в порядке перевода?

Ответ:

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу является одним из оснований прекращения трудового договора в соответствии со ст. 77 ТК РФ.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Но по письменному заявлению работника все неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Тогда днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Никаких особенностей расчета в случае увольнения в порядке перевода не предусмотрено.

Сумма отпускных или компенсации за неиспользованные отпуска определяется как произведение количества не использованных за время работы дней отпусков на средний дневной заработок в расчетном периоде.

 



Вопрос:

Можно ли уволить работника, находящегося в ежегодном оплачиваемом отпуске, приславшего заявление по почте о расторжении трудового договора по собственному желанию?

Ответ:

Трудовое законодательство не запрещает подавать заявление об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Возникает другой вопрос, каким образом работодатель может удостовериться в том, что заявление подлинное и на нем действительно стоит личная подпись работника. В том случае, если руководитель подпишет заявление, а потом выяснится, что работник не подавал заявления, его восстановят на работе и работодатель будет обязан выплатить ему средний заработок за время вынужденного простоя.

Поскольку работник находится в отпуске, то отозвать его из отпуска можно только с его согласия (ст. 125 ТК РФ). Стоит отметить, что и у работодателя такой обязанности нет.

Работодатель должен оформить увольнение работника в день окончания предупреждения об увольнении. Если сотрудник отсутствует на работе в день увольнения, работодатель в силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ делает на приказе об увольнении запись о невозможности довести приказ до сведения работника и указывает причину - нахождение работника в отпуске.

Затем работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте. В соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

С работником нужно будет произвести окончательный расчет. Согласно ст. 140 ТК РФ, если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

 


 

Вопрос:

Возникают ли обязанности у организации ставить в известность службу занятости в случае массового сокращения сотрудников?

Ответ:

Согласно требованиям Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, она должна не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. Данное требование касается только случаев массового увольнения работников.

Уведомление должно быть оформлено по форме, приведенной в Приложениях 1 и 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99).

Поэтому необходимо определить, является ли в вашем случае увольнение массовым. Для этого необходимо сравнить данные организации с данными критериями массового увольнения, определенными в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Если данные им не соответствуют, следует руководствоваться критериями массового увольнения, установленными в п. 1 Положения:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Если ваш случай подпадает под установленные критерии массового увольнения, вы должны уведомить орган занятости в соответствии с порядком, изложенным выше. Если не подпадает, уведомлять орган занятости не нужно.