​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

Отвечаем на популярные вопросы членов Профсоюза

21.06.2012

Вопрос:

Можно ли в случае реорганизации юридического лица в форме присоединения уволить некоторых работников по этому основанию? Если нет, то каким образом перевести работников в реорганизованную организацию и как уволить тех, чьи должности не предусмотрены в новом штатном расписании?

Ответ:

Статьей 81 Трудового кодекса РФ установлен перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Реорганизация в нем не поименована.

Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация организации-работодателя не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

Данная позиция законодателя также отражена в Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0.

Таким образом, учитывая отсутствие самостоятельного основания для расторжения трудового договора с работниками ввиду реорганизации, увольнение работников по этому основанию неправомерно.

При инициировании процедуры реорганизации работодатель должен известить работников о предстоящих изменениях. Напрямую законом данное извещение не предусмотрено, но в силу предстоящих изменений сведений о наименовании работодателя, наименовании структурного подразделения и иных условий трудового договора, сохранить которые по объективным причинам не представляется возможным, полагаем, что данное извещение отвечает интересам обеих сторон.

Процедура извещения работника о предстоящих изменениях, на наш взгляд, должна быть аналогична процедуре уведомления об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). В этом случае работника необходимо предупредить о предстоящей реорганизации не менее чем за два месяца.

Согласие работника с предложенными изменениями условий его трудового договора должно быть выражено в письменной форме.

В силу ч. 6 ст. 75 ТК РФ работник имеет право отказаться от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ. При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией юридического лица - работодателя трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, после предупреждения работников за два месяца о проведении реорганизации и при получении письменного отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовые отношения с ними прекращаются в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если при проведении реорганизации трудовые отношения с работниками не могут быть продолжены по причине отсутствия вакантных должностей, то расторжение с ними трудового договора возможно только на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" работодатель должен сообщить о возможном увольнении работников в связи с сокращением численности (штата) в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Работников также необходимо предупредить о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до завершения реорганизации, им должна быть предложена другая работа, которая планируется у нового работодателя. Если подходящей работы нет либо работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор с ним расторгается с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранением среднего заработка на период трудоустройства согласно ст. 178 ТК РФ.

Таким образом, с работниками, для которых нет вакантных должностей в реорганизованной организации, трудовой договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением всех соответствующих гарантий.

С теми работниками, которые согласились с предстоящими изменениями и продолжают работать, необходимо составить дополнительное соглашение к ранее действовавшему трудовому договору согласно ст. 57 ТК РФ.

В соглашении указываются все изменяющиеся сведения и условия (наименование работодателя, должности, структурного подразделения, размер заработной платы).

Также необходимо зафиксировать в соглашении согласие работника на передачу своих персональных данных (ст. 88 ТК РФ).

После завершения процедуры реорганизации в трудовые книжки работников необходимо внести соответствующую запись.

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, не содержит положений, регулирующих внесение подобных записей.

Полагаем, что запись должна быть аналогична записи об изменении наименования организации (п. 3.2 указанной Инструкции).

Пример: Муниципальное учреждение здравоохранения "ЦРБ № 1" с 01.01.2012 реорганизовано путем присоединения к ГБУЗ "Областная больница г. N-ска». Приказ от 01.01.2012 N 1.

Обращаем внимание, что, поскольку прекращения трудовых отношений с работниками не происходит, оснований для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (ст. 127 ТК РФ) не имеется. Стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ), также сохраняется.

Выплаты сотрудникам, временно не работающим (находящимся в отпуске по уходу за ребенком, получающим пособие по временной нетрудоспособности и т.д.), производятся в обычном порядке, то есть до даты реорганизации - реорганизуемой организацией, после этой даты - реорганизованной организацией.

Учитывая изложенное, работодатель должен предупредить работников не менее чем за два месяца о предстоящих изменениях, получить согласие работников на продолжение работы в новых условиях или отказ от нее в письменном виде.

С работниками, согласными работать в новых условиях, заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору с указанием соответствующих изменений.

Льготники смогут воспользоваться бесплатным авиаперелетом к месту лечения и обратно не только при отсутствии железнодорожного сообщения, но и в случае его меньшей стоимости по сравнению со стоимостью проезда железнодорожным транспортом.

Приказом Минздравсоцразвития России от 01.03.2012 N 187н "О внесении изменения в Порядок предоставления набора социальных услуг отдельным категориям граждан, утвержденный приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2004 г. N 328" внесено соответствующее дополнение в Порядок, регулирующий предоставление льготным категориям граждан набора социальных услуг (обеспечение бесплатными медикаментами, путевками на санаторно-курортное лечение, бесплатным проездом к месту лечения и обратно), утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2004 N 328.

Уточнен порядок выдачи листка нетрудоспособности, в том числе по беременности и родам, а также порядок заполнения листка нетрудоспособности

Приказом Минздравсоцразвития России от 24.01.2012 N 31н "О внесении изменений в Порядок выдачи листков нетрудоспособности, утвержденный приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 июня 2011 г. N 624н" установлено, что при амбулаторном лечении заболеваний (травм), отравлений и иных состояний, связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, лечащий врач единолично выдает гражданам листки нетрудоспособности сроком до 15 календарных дней включительно. При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 15 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается и продлевается по решению врачебной комиссии, назначаемой руководителем медицинской организации. Ранее листок нетрудоспособности единовременно выдавался на срок до 10 календарных дней (до следующего осмотра гражданина медицинским работником) и продлевался на срок до 30 календарных дней. При сроках свыше 30 календарных дней, листок нетрудоспособности выдавался по решению врачебной комиссии.

Также предусмотрено, что фельдшер или зубной врач выдает и продлевает листок нетрудоспособности на срок до 10 календарных дней включительно (ранее - до 5 календарных дней и продлевался на срок до 10 календарных дней а в исключительных случаях, после консультации с врачебной комиссией медицинской организации (по подчиненности) - до 30 календарных дней).

По общему правилу, листок нетрудоспособности будет выдаваться гражданину медицинской организацией по его желанию в день обращения либо в день закрытия листка нетрудоспособности.