Темы и сообщения автора

Нормативная правовая база при проведении специальной оценки условий труда
Дата регистрации: 30.08.2012, 17:29
Сообщений: 80
1498486897_4713Trudovoj_kodeks_RF_red.ot_01.05.2017_.doc (2880 Кб.)26.06.2017, 18:21
Нормативная правовая база при СОУТ на 01.06. 2017 года.
 
Трудовой кодекс РФ.
Продолжительность рабочего дня.
Дата регистрации: 30.08.2012, 17:29
Сообщений: 80
10.07.2017, 13:08
Уважаемые коллеги! В данном разделе рассматриваются вопросы охраны труда. Скорее всего администратор сайта будет убирать не относящиеся к теме вопросы. Просто имейте ввиду о такой ситуации. Можно в принципе написать вопрос и направить развернутую жалобу через сайт нашего Профсоюза. Мы один раз пользовались такой схемой и нам ответили специалисты аппарата ЦК Профсоюза. Что касается вашей проблемы. А с зам.главного врача по этому вопросу не обращались? Или возможно есть иная причина, такого отношения к Вам со стороны завотделением.
Аттестация рабочих мест по условиям труда и всё что с ней связано
Дата регистрации: 30.08.2012, 17:29
Сообщений: 80
27.06.2017, 13:07
Манюня, 31.05.2017 сказал:
Levkoe, 24.01.2017 сказал:
В нашей больнице действует аттестация рабочих мест, которая оканчивается в октябре 2017 года. В октябре 2016 года выла проведена арм ( внеочередная) в результате которой ряд сотрудников, а именно отделение Фто, медицинские психологи, рентгенолог, врач УЗИ, все сёстры хозяйки лишились надбавок за вредность и доп отпусков, а ряд остались с оными. Правомерно ли это?

Хочу отметить, что многие до сих пор спецоценку называют аттестацией, но суть не изменилась. Оценка условий труда. Нарушения, а точнее недооценка или неправильная оценка условий труда, которыми снижен класс условий труда на рабочем месте для сохранения ранее предоставляемых гарантий и компенсаций должна быть оспорена. Тем более, что законодательством данные моменты отрегулированы. Оспаривайте результаты и у Вас все получиться вернуть, а руководителю укажут на его неправильные действия. "Манюня" говорила скорее всего о правомерности проведения спецоценки до истечения сроков действия АРМ. Другое дело если производственные факторы не были в полной оценены. Работниками небыли использованы права, установленные в законодательстве или не выполнены обязанности со стороны работодателя. Поэтому скорее всего, как можно быстрее необходимо обратиться с жалобой в государственную инспекцию по труду. Направить карту проведения спецоценки в органы государственной экспертизы. По всем Вашим обращениям должны быть приняты определенные меры. В Профсоюзе также есть определенная судебная практика по Спецоценке и оспариванию необъективных её результатов. Как говорит "Петрович" читайте на сайте Профсоюза, там все есть. Обратите внимание на раздел печатной продукции. Вам нужен буклет по вопросам СОУТ и информационный бюллетень по судебным делам. Можно искать через поиск, набрав спецоценка или СОУТ. Удачи!
Дата регистрации: 30.08.2012, 17:29
Сообщений: 80
13.05.2014, 13:51
Татьяна, 13.05.2014 сказал:
Правильно я понимаю, что "это право работодателя соблюдать Трудовой кодекс(ст.282 и ст.283), разрешать или нет совместительство во вредных условиях труда?

В соответствии со ст. 282 ТК РФ ограничения по работе на условиях совместительства могут устанавливаться лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Поскольку никаких ограничений в отношении работы по совместительству на дому законодательством не установлено, то совместитель вполне может работать на дому. Это подтверждает и судебная практика (см., например, решение Самарского районного суда г. Самары от 05.03.2009 N 2-622/09).
 
Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если это не запрещено законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
В трудовом договоре обязательно должно быть указание на то, что работа является совместительством.
При приеме на работу от совместителя могут потребовать:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- документ об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии - при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний;
- справку о характере и условиях труда по основному месту работы - при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день.
Если в какие-то конкретные дни по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, то в эти дни он может работать по совместительству полный рабочий день.
 
Признаки работы по совместительству:
- это работа по трудовому договору;
- она не является основной для работника;
- выполняется в свободное от основной работы время;
- это регулярная и оплачиваемая трудовая деятельность.
Не следует путать совместительство и совмещение профессии (должностей). Это разные понятия.
Совмещение профессий (должностей) имеет место, когда работнику с его согласия (разумеется, письменного) поручается выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату, определяемую соглашением работника и работодателя.
Поручение работнику дополнительной работы по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).
Если поручается дополнительная работа по такой же профессии (должности), то речь идет о расширении зон обслуживания, увеличении объема работ.
Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
 
Трудовой кодекс РФ различает совместительство внутреннее и внешнее.
Внутреннее совместительство - это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у того же работодателя. При внутреннем совместительстве необходимо составлять второй трудовой договор и издавать второй приказ о приеме на работу.
Внешнее совместительство - это работа за пределами своего рабочего времени и у другого работодателя. Основной работодатель по общему правилу не может запретить работу по совместительству. Исключения установлены лишь для руководителей организаций, членов коллегиального исполнительного органа организации (ст. 276 ТК РФ), спортсменов и тренеров (ст. 348.7 ТК РФ).
Не допускается работа по совместительству:
- если работнику нет 18 лет;
- если работник занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда и его основная работа связана с такими же условиями;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными законами.
Например, согласно ст. 329 ТК РФ работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.
 
В то же время существовавший ранее запрет на совместительство беременным женщинам ныне в ТК РФ отсутствует.
Дата регистрации: 30.08.2012, 17:29
Сообщений: 80
17.02.2014, 14:08
Helga2000, 16.02.2014 сказал:
Добрый день! В 2014 году в нашей поликлинике проводится аттестация рабочих мест с целью обоснования предоставления дополнительного отпуска.У всех врачей возникают вопросы о достоверности проводимой экспертизы,по определению вредных факторов и степени их воздействия.По данным этой экспертизы вредные факторы учтены у психиатра поликлиники и рентген кабинета,лаборатории.А как же воздействие биологического фактора и напряженности труда у других профессий?Я работаю офтальмологом -это сенсорная и световая нагрузка,работа с оптическими приборами и тд. Какими нормативными актами это можно доказать?И как могут новые законы и постановления действовать в сторону ухудшения?Нам в качестве обоснования отказа в дополнительном отпуске указывают на постановление Верховного суда РФ от 14.03.2013 n АКПИ 12157

Добавление к отмене отраслевых списков и применение на практике установления компенсаций за условия труда с учетом результатов аттестации рабочих мест может служить и Решение Верховного суда РФ № АКПИ13-411 от 04.06.2013 http://na.buhgalteria.ru/document/n118774
Дата регистрации: 30.08.2012, 17:29
Сообщений: 80
23.01.2014, 12:09
ОГБУЗ_УИ_ЦГБ, 19.01.2014 сказал:
Здравствуйте! Я работаю операционной медсестрой в г.Усть-Илимске Иркутской области. Наша ЦГБ впервые походила аттестацию пять лет назад. В оперблоке вредность нам оперделили по разному: 8,12,20 % . Аттестация была впервые,много было спорных вопросов,но в итоге нам сказали, что оспаривать -денег на это нет. Все недостатки учесть на следующей аттестации. Весной должна быть очередная аттестация,но главный врач на планёрке объявил ,что лицензирования не будет, т.к.. нет денег на ремрнт вентиляции,сантехники и др. и что с нас снимают вредность вообще! Подскажите правомерно ли это? Куда обратиться ?

В прокуратуру, госинспекцию по труду, министерство или департамент здравоохранения, органы по труду, суд и конечно же в ПРОФСОЮЗ (если Вы член Профсоюза).
Дата регистрации: 30.08.2012, 17:29
Сообщений: 80
17.06.2013, 11:12
Хорошева, 22.02.2013 сказал:
Решение Верховного Суда РФ от 14 января 2013 г. N АКПИ12-1570 ....

Каждая должность предполагает в соответствии с Должностной инструкцией выполнение определенных функций. И проведение данных исследований, должны влиять на результат аттестации рабочего места, так как привлекаемая организация не проводит все замеры и исследования, качество будет недостаточным. Оценка и определение итогового класса условий труда определяется коллегиально комиссией, с учетом всех имеющихся вредностей и факторов. В дополнение можно сказать, что действительно, если замерами определены оптимальные или допустимые условия труда применяются локальные акты и размеры установленные Списком для работников учреждений здравоохранения в соответствии с последним абзацем п. 9 Приложения N 3 Приказа Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда". Которым определено, что "компенсации, установленные действующими нормативными правовыми актами отдельным категориям работников, а также при выполнении отдельных видов работ, учитывающих специфику условий труда таких работ, в том числе в районах с особыми климатическими условиями, сохраняются за работником вне зависимости от фактической оценки условий труда в порядке предоставления компенсации. Заключительный абзац ст. 219 Трудового кодекса РФ, где сказано, что "в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсации работникам не устанавливаются" по моему мнению и мнению ряда коллег может быть применен к местам где проведена оценка всех имеющихся факторов, которая при качественном проведении покажет класс не ниже 3.1.
Дата регистрации: 30.08.2012, 17:29
Сообщений: 80
31.01.2013, 16:00
drovosec, 30.01.2013 сказал:
Слышал, что Минтруд вместе с лесозаготовительной организацией опять оспаривают Списки по 298 постановлению через Верховный суд. Есть ли информация, как сейчас применять их? Я понимаю, уже этот вопрос обсуждался, но все таки? Это ведь новое решение будет и уже в январе этого года, 2013. Наш главный настроен все пересматривать, но только по 870.

По пока еще неофициальной информации Минтруда РФ на заседании Верховного суда действительно поднимался вопрос по298 и он не прошел. Т.е 298 постановление от 1974 года действует. В дополнение были рассмотрены и скорее всего будут изложены в самом РЕШЕНИИ в части установил, что для оценки факторов, тяжести и напряженности применяется Р 2.2. от 25.07.2005 года и определяются классы (степени) вредности. Если по результатам аттестации установлен класс 3 любой степени и Списком 1974 года предусмотрены профессии, тогда руководствуются Списком. Если в списке нет такой должности(профессии) но класс 3.1.-3.4. тогда отталкиваются от п.1 постановления 870. 36, 7 и 4% доплат по решению работодателя могут быть минимальными.
Дата регистрации: 30.08.2012, 17:29
Сообщений: 80
07.11.2012, 15:20
Манюня, 06.11.2012 сказал:
Еще раз о 298 списках.В апреле этого года в судебном определении по гражданскому делу по заявлению ОАО “Монди Сыктывкарский ЛПК” список вредных производств и инструкцию по использованию этого списка неожиданно назвали не действующими и противоречащими ТК РФ. По требованию Профсоюзов и обращения в Прокуратуру дело должны будут пересмотреть. ...

1 ноября апелляционная коллегия Верховного Суда РФ по апелляционному представлению заместителя Генерального прокурора РФ отменила определение ВС РФ от 4 апреля 2012 года № АКПИ12-317.
 
Таким образом, в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса РФ, до принятия соответствующего нормативного правового акта, определяющего минимальные размеры повышения заработной платы, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, законодательство бывшего СССР, в том числе Cписок производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, продолжает действовать.
 
http://www.law.edu.ru/centers/labourlaw/message.asp?mID=969836233
Дата регистрации: 30.08.2012, 17:29
Сообщений: 80
25.10.2012, 10:46
В процессе “обкатки” Порядка № 342н эксперты аккредитованных на проведение АРМ организаций, равно как и специалисты по охране труда предприятий, нередко сталкиваются с вопросами, которые остались нормативно не урегулированными. Возникающие проблемы обычно улаживаются путем проведения консультаций между компаниями, оказывающими услуги в области АРМ, работодателями, а также органами исполнительной власти, уполномоченными на осуществление государственной экспертизы условий труда, и государственными инспекциями труда.
 
На первый взгляд, данный документ во многом идентичен ранее действовавшим порядкам проведения АРМ, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 569 и постановлением Минтруда России от 14.03.1997 № 12. Однако при этом совершенно очевидно, что он имеет перед ними несомненные преимущества, а именно:
• более точно и подробно сформулированы цели проведения АРМ;
• указаны конкретные сроки оформления и реализации документов, касающихся АРМ;
• установлен запрет на выполнение работ по проведению АРМ аффилированными лабораториями или предприятиями;
• четко распределена ответственность за результаты АРМ между заказчиком (работодателем) и исполнителем.
 
Поскольку в разрешении споров, связанных с применением современных нормативных документов в сфере охраны труда, как правило, участвуют специалисты, разбирающиеся в основных вопросах российского трудового законодательства, то принимать правильное решение помогает здравый смысл сторон дискуссии.
 
Основные трудности возникают из-за некоторой несогласованности Порядка № 342н и постановления Правительства от 20.11.2008 № 870 “Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда” (далее – постановление № 870).
 
Проанализируем проблемы, которые чаще всего отмечают специалисты-практики при организации и проведении работ по АРМ в соответствии с Порядком № 342н. В п. 6 Порядка № 342н указано, что работодатель вправе привлечь для проведения АРМ несколько аттестующих организаций (как правило, так поступают крупные предприятия). Однако при этом не прописаны критерии выбора таких организаций и порядок взаимодействия с ними. Таким образом, возникает целый ряд весьма важных практических вопросов:
• кто из исполнителей отвечает за результаты АРМ? Кто из них должен устранять нарушения, выявленные в ходе государственной экспертизы условий труда?
• кто из исполнителей (как член аттестационной комиссии заказчика) получает экспертное заключение по итогам государственной экспертизы условий труда?
• кто из исполнителей компенсирует материальные затраты на устранение обнаруженных недостатков или проведение дополнительных работ?
 
Представляется, что для решения указанных вопросов п. 6 Порядка № 342н необходимо конкретизировать и дополнить. Например, предоставить заказчику возможность выбора между следующими вариантами:
• исполнителем работ по АРМ в соответствии с договором подряда назначается одна аттестующая организация, которая наделяется правом привлечения субподрядчиков по согласованию с заказчиком. Такой подход соответствует ст. 705, 706 Гражданского кодекса Российской Федерации;
• соответствующие договора заключаются с несколькими аттестующими организациями, одна из которых назначается основным исполнителем. Именно с ним заказчик согласует выбор других исполнителей и распределение объемов работ между ними.
 
Кроме того, на наш взгляд, в отдельных случаях при проведении АРМ имеет смысл использовать протоколы измерений, оформляемые в ходе производственного контроля.