​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

08.06.2018

1. Ситуация:

Организация при трудоустройстве работника ошибочно использовала шаблон трудового договора для работников, выполняющих вредные работы. В частности, в подписанном трудовом договоре случайно указано условие о предоставлении 14 календарных дней дополнительного отпуска, при этом упоминание о вредности отсутствует. Работник указанный отпуск не просит, но намерен при увольнении запросить по нему компенсацию.

Вопрос:

Можно ли работодателю не предоставлять дополнительный отпуск и не выплачивать компенсацию при увольнении? Возможно ли признать ошибочное условие трудового договора недействительным и каким образом?

Ответ:

Работодатель обязан соблюдать условия заключенного трудового договора и предоставлять работнику дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 14 календарных дней, если условие о его предоставлении содержится в трудовом договоре.

Обоснование:

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как следует из ст. 9 ТК РФ, не подлежат применению условия трудового договора, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условие трудового договора о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска в количестве 14 календарных дней не ухудшает, а улучшает положение работника.

Обязанность работодателя соблюдать условия трудового договора закреплена ст. 22 ТК РФ. На основании ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Если работник не согласен на исключение из трудового договора условия о предоставлении ему дополнительного отпуска, то не предоставлять такой отпуск у работодателя нет оснований.

Изменить условие о предоставлении дополнительного отпуска в одностороннем порядке с применением ст. 74 ТК РФ у работодателя нет оснований, так как указанная норма применяется в случае, если условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Признать ошибочно внесенное условие недействительным у работодателя также нет законных оснований.

В силу ст. 9 ТК РФ условия трудового договора признаются недействительными в случаях, когда эти условия ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Д.Н. Конькова
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации
27.04.2018 года


 

2. Ситуация:

Работник уходит в отпуск: первые пять дней отпуска он берет за свой счет, а затем уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск.

Вопрос:

Вправе ли работник написать одно заявление одновременно об отпуске за свой счет и о последующем ежегодном оплачиваемом отпуске? Вправе ли организация в локальном нормативном акте установить требование оформлять два разных заявления об отпуске в данном случае?

Ответ:

Работник вправе написать одно заявление одновременно об отпуске за свой счет и об очередном отпуске. При этом организация вправе установить требование о написании двух отдельных заявлений в таком случае.

Обоснование:

Отпуск без сохранения заработной платы во всех случаях предоставляется на основании личного заявления работника. Унифицированная форма данного документа отсутствует, поэтому заявление составляется в произвольной форме либо на специально разработанном для таких случаев бланке.

Для оформления ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии с графиком отпусков написания заявления Трудовой кодекс РФ не предусматривает. В этом случае не позднее чем за 2 недели до начала отпуска работника или ранее работодатель обязан направить ему под роспись уведомление о предоставлении отпуска (ст. 123 ТК РФ).

Вместе с тем не будет противоречить ТК РФ установленная работодателем форма заявления о предоставлении как ежегодного оплачиваемого отпуска, так и отпуска без сохранения заработной платы. Оформлять одним заявлением или двумя разными - это правило, которое может быть принято работодателем самостоятельно.

Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Кроме этого, в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 128 ТК РФ, и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором, работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Независимо от того, является ли предоставление отпуска без сохранения заработной платы обязательным для работодателя либо организация дает согласие на отпуск работника при наличии у него семейных и иных уважительных причин, основанием для его предоставления является личное заявление работника. Унифицированная форма данного документа отсутствует. Поэтому заявление составляется в произвольной форме.

Способы его оформления могут быть различными: в одних организациях практикуют заполнение работником специально разработанного для таких случаев бланка (в том числе утвержденного в составе локального нормативного акта организации - правил внутреннего трудового распорядка, положения о персонале и т.п.); в других заявление пишется от руки (в том числе с использованием образца для правильного написания текста).

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Таким образом, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику в любое время в течение календарного года в соответствии с графиком отпусков (ст. 122 ТК РФ).

Если работник собирается в отпуск по графику, то написания заявления об очередном отпуске не предусмотрено. В этом случае необходимо за две недели до начала отпуска работника или ранее направить ему под роспись уведомление об отпуске (ст. 123 ТК РФ). Утвержденной формы такого уведомления нет, поэтому работодатель вправе сам решить, каким образом известить работника. 

Д.Н. Конькова
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации
26.04.2018 года


 

3. Ситуация:

Работник, работающий на условиях внутреннего совместительства, увольняется из организации, при этом расторгается трудовой договор и по основной работе, и по внутреннему совместительству.

Вопрос:

Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении внутреннего совместителя?

Ответ:

Особенностей расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работникам-совместителям законодательством не установлено.

Для расчета компенсации за неиспользованный отпуск нужно средний дневной заработок работника умножить на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Обоснование:

Согласно ст. 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В соответствии со ст. ст. 114 и 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

При этом гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ст. 287 ТК РФ).

В силу ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что работнику, в том числе совместителю, при увольнении работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме.

В силу ст. 139 ТК РФ и п. 1 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение), для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат, в случае, если рассчитывается средняя заработная плата совместителя, соответственно, учитываются выплаты работнику как внутреннему совместителю.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 19 Положения лицам, работающим на условиях совместительства, средний заработок определяется в порядке, установленном данным Положением.

Таким образом, особенностей расчета компенсации работникам-совместителям Положение не устанавливает.

Следовательно, чтобы рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск, нужно средний дневной заработок работника умножить на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

При этом, чтобы получить средний дневной заработок, нужно сумму заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, разделить на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3) (п. 10 Положения).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Пример. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника - внутреннего совместителя

Работник увольняется 15 января 2018 г., компенсацию необходимо выплатить за 16 дней неиспользованного отпуска.

За расчетный период (с 1 января по 31 декабря 2017 г.) работнику было начислено 600 000 руб., из которых 60 000 руб. - за работу по внутреннему совместительству.

По основной должности расчетный период отработан полностью, по совместительству - с 17 по 21 июля работнику предоставлялся неоплачиваемый отпуск, остальное время отработано полностью.

Компенсация по основной работе - 24 573,38 руб. (540 000 руб. / 12 / 29,3 x 16 дн.).

Количество календарных дней в неполном месяце по совместительству - 24,57.

Компенсация отпуска по совместительству - 2 767,57 руб. (60 000 руб. / (11 x 29,3 + 29,3 / 31 x (31 - 5)) x 16).

Следовательно, работник должен получить в качестве компенсации за неиспользованный отпуск 27 340,95 руб. (2 767,57 руб. + 24 573,38 руб.), из них за совместительство - 2 767,57 руб. 

Подготовлено на основе материала
Р.А. Исмаилова
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации
07.05.2018 года


 

4. Ситуация:

Работнику по условиям коллективного договора предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Вопрос:

Как рассчитать оплату ежегодного дополнительного отпуска?

Ответ:

Оплата ежегодного дополнительного отпуска рассчитывается путем умножения среднего дневного заработка на количество дней отпуска.

Обоснование:

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам:

- с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

- занятым на работах с вредными/опасными условиями труда (ст. 117 ТК РФ);

- работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 321 ТК РФ);

- выполняющим работы особого характера (ст. 118 ТК РФ);

- иным работникам, если это предусмотрено законодательством, коллективным договором или локальным нормативным актом.

Продолжительность дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Конкретная продолжительность предоставляемого ежегодного дополнительного отпуска зависит от основания его предоставления. Например, продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

По общему правилу при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 120 ТК РФ).

Порядок исчисления среднего заработка для оплаты ежегодного оплачиваемого отпуска установлен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение).

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных трудовым законодательством, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1 ст. 139 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 139 ТК РФ, а также п. 4 Положения при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок, в том числе для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно п. 10 Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Таким образом, рассчитать сумму отпускных необходимо в следующем порядке:

1) определить расчетный период и сумму фактически начисленной заработной платы в нем;

2) рассчитать средний дневной заработок путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на 12 и на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3 – если расчетный период отработан полностью);

3) рассчитать средний заработок для оплаты отпуска путем умножения среднего дневного заработка на количество дней отпуска.

Пример. Расчет оплаты ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска

Работнику организации с 16 января 2018 года предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день, из которых:

- основной оплачиваемый отпуск – 28 календарных дней;

- дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день – 3 календарных дня.

В расчетный период (с 1 января по 31 декабря 2017 года) работник полностью отработал 11 месяцев и находился на больничном 8 дней (с 7 по 14 августа 2017 года), размер фактически начисленной заработной платы за данный период составляет 600 000 руб.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце – 21,74 (29,3 / 31 x (31 – 8)).

Средний дневной заработок равен 1 743,98 руб. (600 000 руб. / (29,3 x 11 + 21,74)).

Сумма отпускных равна 54 063,38 руб. (1 743,98 руб. x 31 день).

Из которых оплата дополнительного отпуска составляет 5 231,94 руб. (1 743,98 руб. x 3 дня). 

Подготовлено на основе материала
Д.Н. Коньковой
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации
07.05.2018 года


 

5. Ситуация:

Работника организации увольняют в порядке перевода в другую организацию, при этом работник не использовал свой отпуск.

Вопрос:

Может ли работник использовать отпуск после перевода к другому работодателю или нужно требовать выплаты компенсации за неиспользованный отпуск у прежнего работодателя?

Ответ:

Работодатель, к которому работник принят на работу в порядке перевода от другого работодателя, не обязан предоставлять такому работнику отпуск, не использованный им в период работы у прежнего работодателя. Работодатель с предыдущего места работы обязан при переводе работника к другому работодателю выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные дни отпуска.

Обоснование:

В соответствии со ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска.

Перевод работника на другую постоянную работу к другому работодателю в силу прямого указания п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ влечет прекращение трудового договора по прежнему месту работы. Расчет с работником, увольняемым в порядке перевода, производится так же, как и при увольнении работника.

Из содержания ст. 140 ТК РФ следует, что все суммы, причитающиеся работнику, выплачиваются в день увольнения. Этого же мнения придерживаются и судебные органы. На работодателя в императивном порядке возложена обязанность производить расчет с увольняемым работником в день прекращения трудовых отношений в том случае, если работник в день увольнения работал (Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 06.06.2011 по делу N 33-1967/11).

Таким образом, работодатель, к которому работник принят на работу в порядке перевода от другого работодателя, не обязан предоставлять работнику не использованные дни отпуска у прежнего работодателя. Работодатель с предыдущего места работы обязан при переводе работника к другому работодателю произвести расчет с работником в день увольнения, в том числе и выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска.


 

6. Вопрос:

Вправе ли женщина, имеющая двух и более детей в возрасте до 12 лет, получить ежегодный отпуск в летнее или другое удобное для нее время? Распространяется ли указанное право на одиноких мужчин, имеющих двух и более детей в возрасте до 12 лет?

Ответ:

Работница или одинокий работающий мужчина, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет, с 18.03.2017 года не вправе брать отпуск в удобное для них время.

Обоснование:

Статьей 114 Трудового кодекса РФ предусмотрено предоставление работникам ежегодных отпусков с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Статьей 115 ТК РФ продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска определена в размере 28 календарных дней.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Например, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 ТК РФ).

Трудовым законодательством и иными федеральными законами не предусмотрено, что работница или одинокий мужчина, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет, вправе брать отпуск в удобное для них время.

Согласно пп. "б" п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 года N 235 в целях создания женщинам более благоприятных условий, позволяющих сочетать труд в общественном производстве с воспитанием детей, работающие женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет, имели первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время.

При этом Распоряжением Совмина СССР от 30.10.1985 года N 2275р указанное право было распространено также на одиноких работающих мужчин, имеющих двух или более детей в возрасте до 12 лет.

Таким образом, Постановление и Распоряжение подлежали применению на условиях ст. 423 ТК РФ, которой установлено, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением ВС РСФСР от 12.12.1991 года N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Такую же позицию высказал и Верховный Суд РФ в Решении от 17.06.2014 года N АКПИ14-440, указав, что пп. "б" п. 3 Постановления в части, предоставляющей работающим женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время, не противоречит положениям ТК РФ и действует в настоящее время.

Приведенные положения Постановления и Распоряжения не противоречат ТК РФ.

Исходя из этого работница или одинокий работающий мужчина, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет, до 18.03.2017 года были вправе брать отпуск в удобное для них время.

Однако, Постановлением Правительства РФ от 02.03.2017 года N 243 (вступило в силу с 18.03.2017 года) указанные выше Постановление и Распоряжение были признаны не действующими на территории Российской Федерации.

Следовательно, в настоящее время у данной категории работников нет льготы по предоставлению отпуска в удобное для них время.


 

7. Вопрос:

Может ли дополнительный отпуск, в том числе отпуск за работу во вредных условиях, быть перенесен на следующий год, в том числе частично?

Ответ:

Неиспользованные дополнительные оплачиваемые отпуска могут быть перенесены на следующий год. Дополнительный неоплачиваемый отпуск, предоставляемый лицам, осуществляющим уход за детьми, на следующий год не переносится.

Обоснование:

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются (ст. 116 Трудового кодекса РФ):

1) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 ТК РФ);

2) работникам, имеющим особый характер работы (ст. 118 ТК РФ);

3) работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

4) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 321 ТК РФ);

5) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами, в частности:

- работникам, работающим в представительствах Российской Федерации за границей в странах с особыми (в том числе климатическими) условиями (ст. 339 ТК РФ);

- спортсменам, тренерам (ст. 348.10 ТК РФ);

- отдельным категориям медицинских работников (ст. 350 ТК РФ).

Законодательством установлена необходимость переноса или продления ежегодного оплачиваемого отпуска, как дополнительного, так и основного, в следующих случаях (ст. 124 ТК РФ):

- в случае временной нетрудоспособности работника;

- в случае исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

- если отсутствие работника на работе может отразиться на нормальном рабочем процессе организации;

- в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. Кроме того, по нашему мнению, работник по личным обстоятельствам вправе согласовать с работодателем перенос как всего, так и части дополнительного оплачиваемого отпуска на следующий год. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 120 ТК РФ).

Таким образом, если часть отпуска, в том числе дополнительного, по каким-либо причинам оказалась не использованной работником в текущем году, ее следует присоединить к отпуску на следующий год или предоставить отдельно и учесть это при составлении графика отпусков на следующий год.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).

Лицам, осуществляющим уход за детьми, предоставляется дополнительный неоплачиваемый отпуск (ст. 263 ТК РФ). Перенесение данного отпуска на следующий рабочий год не допускается.