​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

Коллективный договор

01.06.2014

                                                                         Зачем и кому нужен коллективный договоор

 

                                                        Коллективный договор нужен, прежде всего, для того, чтобы закрепить права и обязанности руководителя и работников, учесть их взаимные интересы.

    Взаимоотношения между работниками и работодателями, направ­ленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по во­просам регулирования трудовых отношений и иных непосредствен­но связанных с ними отношений регулируются через социальное партнерство.

   Суть принципа социального партнерства заключается в праве на участие работников и работодателей в договорном регулировании социально-трудовых отношений.     

  Организацию и порядок договорно­го регулирования определяют основные принципы социального пар­тнерства, закрепленные в ст. 24 ТК РФ, первостепенное значение среди которых имеет принцип равноправия сторон. Действие этого базового принципа логически связано с другим принципом - принци­пом обязательности исполнения договорных условий (установленных в коллективных договорах, соглашениях) не только работодателями и их представителями, но и работниками и их представителями. Тем самым еще раз подтверждается важность принципа равенства сто­рон, участвующих в договорном обеспечении интересов работников и работодателей.

    Договорное регулирование социально-трудовых отношений осущест­вляется путем заключения коллективных договоров в организациях по­сле коллективных переговоров  по подготовке проектов коллективных договоров. Представители работодателя и работников оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.

 

        Зачем нужен коллективный договор сторонам трудовых отношений?

      Казалось бы, в организации и без того много документов, регламен­тирующих трудовые отношения, и вполне можно было бы обойтись и без коллективного договора. В конце концов, у работников уже есть трудовой договор! Вместе с тем, согласование оптимального баланса интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений помо­гает достигать следующих целей:           

   - стабилизации трудовых правоотношений с работниками;

   - усиления мотивации работников в решении задач, стоящих перед организацией;

   - обеспечение материальной заинтересованности работников в от­ветственном отношении к  

     выполнению своих трудовых (должност­ных) обязанностей;

   - достижения упорядоченности системы оплаты труда;

   - оптимизации планирования и управления расходами на оплату труда;

   - обеспечения   социальной  защиты   и   материальной   поддержки работников.

     Данный перечень носит примерный характер и может быть расширен по усмотрению сторон трудовых отношений. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинско­го страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специали­стов. Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др. Как показы­вает практика, наличие социальных гарантий зачастую является гораздо большей мотивацией для работника, чем величина его заработной  платы.  

     Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет коллективно-договорного регулирования ряда вопросов. Это не означает, что дан­ные вопросы на уровне работодателя должны быть обязательно уре­гулированы в коллективном договоре - они могут быть закреплены в трудовых договорах, в локальных нормативных актах. Иногда закрепление некоторых положений в коллективном договоре увязывается с положениями налогового законодательства, что требует отслежива­ния этих моментов финансовыми службами работодателя. К сожале­нию, в некоторых организациях коллективный договор еще не нашел популярности. Как правило, его непопулярность вызвана, как считают работодатели, дополнительной финансовой нагрузкой, которая за­ключается в предоставлении дополнительных гарантий, компенсаций и льгот работникам.

  Заинтересованность работников в заключении коллективного дого­вора очевидна. При этом не  только работники, но и работодатели по­лучают немалые преимущества.

   Во-первых, трудовое законодательство предоставляет право рабо­тодателю установить в коллективном договоре дополнительные трудо­вые и социальные  льготы для работников.

   Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем документооборота по кадровым вопросам.

    Коллективный договор относится к срочным договорам. Если по ис­течении его срока он не будет продлен или заключен заново, то работ­ники не смогут воспользоваться гарантиями, которые были закреплены в этом договоре.

    Стороны вправе расширить или сузить перечень положений, опреде­ленных в ст. 41 ТК РФ для их включения в коллективный договор. В пер­вую очередь, в коллективном договоре следует закрепить те условия, которые улучшают положение работников по сравнению с трудовым за­конодательством, а также те, которые не нашли отражения в локальных нормативных актах организации.

    Прежде чем приступить к разработке коллективного договора, сторо­нам, его заключающим, рекомендуется:

    - изучить нормы трудового законодательства и определить те, в ко­торые могут быть внесены дополнения, не ухудшающие положение работников;

    - изучить нормы налогового законодательства и определить улуч­шающие порядок налогообложения (налоговые льготы) или, напро­тив, ухудшающие его (расходы, не уменьшающие налогооблагаемую  базу по налогу на прибыль, например, оплата дополнительного отпу­ска сверх того, который гарантирован законодательством);

    - определить дополнительные затраты, связанные с исполнением коллективного договора (компенсация расходов на проезд, оплата дополнительного отпуска, обеспечение страховками и т.д.) и контро­лем  над его исполнением.

     Эти вопросы, прежде всего, должны быть рассмотрены работодателем, которому необходимо гарантировать обеспечение обязательств по колдоговору. Ему необходимо избегать закрепления в договоре тех положе­ний, соблюдение которых он не может в дальнейшем обеспечить.

     Таким образом, работникам следует не просто дополнять колдоговор положениями, улучшающими систему оплаты труда, но и исходить из возможности работодателя гарантировать их соблюдение. Работо­дателю следует не только отражать собственные интересы, которые ограничены нормами  ч. 3 ст. 41 ТК РФ,  но и исходить из необходимости и достаточности гарантий  для  работников организации.

    К еще одному преимуществу колдоговора стоит отнести то, что в организации, в которой заключен колдоговор,  должен вестись по­стоянный контроль за его исполнением (ст. 51 ТК РФ). Такой контроль осуществляется сторонами социального партнерства, их представите­лями, соответствующими органами по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию. С целью обеспечения контроля формируется специальная комиссия.

                  Несколько слов о природе коллективного договора

    Нормативное определение понятия «коллективный договор» законо­датель закрепил в ст. 40 Трудового кодекса РФ.  Так, согласно ч.1 ст. 40 ТК РФ  под коллективным договором понимается правовой акт, регули­рующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками  и  работодателем в  лице их представителей.

    Коллективный договор, впрочем как и все остальные локальные нормативные акты ра­ботодателя, не  должен содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установлен­ными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

                          Почему коллективный договор нужен работодателю:

  Наличие коллективного договора формирует имидж надежной и прогрессивной организации здравоохранения

  Заключение коллективного договора оказывает положительное влияние на мотивацию труда.

  В процессе работы над проектом коллективного договора работодатель составит максимально точное представление  о реальных потребностях работников.

   Урегулирование отношение с работниками дает работодателю возможность иметь надежный социальный климат в коллективе, локализовывать  возможность конфликтов и забастовок при условии выполнения коллективного договора.

                       О чем работодатель договаривается с работниками

   Решение самых насущных проблем, которые чаще всего возника­ют в деятельности организации, можно оговорить именно в коллек­тивном договоре. Как будет выглядеть подобное соглашение, и что оно будет содержать, законодатель доверил определять сторонам со­циального партнерства самостоятельно.В тоже время в Трудовом кодексе РФ приведен неисчерпывающий перечень положений, по ко­торым стороны могут договориться (ст. 41 ТК РФ):

   -форма, система и размер оплаты труда;
 -  выплата пособий и компенсаций:

   -вопросы об изменении размера заработной платы при возрастании цен или росте инфляции;

-  рабочее время сотрудников и время отдыха;

-  порядок предоставления отпуска и положения о его длительности;

-  вопросы безопасности и охраны труда работников;

 - забота работодателя о здоровье работников и членов их семей;

 - оплата питания работников;

 - дополнительно можно оговорить льготы и преимущества, на которые имеет право работник, — они могут быть благоприятнее по сравне­нию с аналогичными льготами и преимуществами, которые преду­смотрены законодательством;

 - об отказе работников от забастовок в случае выполнения работода­телем условий коллективного договора.

В результате, коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитную — защищает интересы работников, ведь в трудо­вых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Оптимизирующую — способствует упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда. Регулирую­щую — позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и администрацией. Пока договор остается в силе, он регулирует трудо­вые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сто­рон в связи с его положениями. Таким образом, положительный эффект от коллективного договора для сторон социального партнерства очеви­ден. С одной стороны, работники должны быть уверены в ясности и ста­бильности в отношениях с работодателем, в том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге (зар­плата, дополнительные льготы и преимущества), в более благопри­ятных условиях труда по сравнению с установленными законами или ины­ми нормативными правовыми актами. С другой стороны, работодателю важно, чтобы в период действия договора не возникало трудовых споров.

  Какой еще положительный эффект может извлечь из коллек­тивного договора работодатель?

  Работодатели при заключении коллективного договора получают немалые преимущества. Дело в том, что согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ организация может учесть в составе расходов на оплату труда начисления, компенсации, выплаты и расходы, связанные с со­держанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. По­лучается, что коллективный договор нужен как доказательство обосно­ванности затрат. Ведь если все включать в состав трудового договора, то объем его значительно расширится.

  В настоящее время бюджетная сфера находится в стадии активного реформирования, причем 1 января 2012 года все действующие бюджет­ные учреждения преобразованы в государственные казенные, бюджет­ные или автономные. Соответствующие изменения внесены в Бюджет­ный кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ. Закон о некоммерческих организациях и иные нормативные правовые акты.

  Несмотря на привычное название, новые государственные бюджетные учреждения стали обладать большими правами, чем раньше. Если ранее решение о направлении использования денежных средств, полученных учреждением от осуществления деятельности, приносящей доход, явля­лось компетенцией вышестоящего органа бюджетного учреждения, то с 01.01.2011 г. «бюджетники» вправе самостоятельно решать, куда на­правлять полученные доходы.

  Такая самостоятельность «бюджетников» влечет за собой и общий порядок налогообложения их доходов, что и было учтено нормами Фе­дерального закона от 08.05.2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (му­ниципальных) учреждений», который отменил с 1 января 2011 года действие статьи 321.1 НК РФ «Особенности ведения налогового учета бюджетными учреждениями».

  Так как государственное бюджетное учреждение обладает правоспособ­ностью юридического лица, следовательно, оно признается плательщиком налогов и сборов. Правда, уплачивать налоги «бюджетникам» приходится лишь в том случае, если у учреждения имеются объекты налогообложения, под которыми в целях налогообложения понимаются реализация товаров (работ, услуг), имущество, прибыль, доход, расход или иное обстоятель­ство, имеющее стоимостную, количественную или физическую характери­стику, с наличием которого законодательство о налогах и сборах связывает возникновение у налогоплательщика обязанности по уплате налога.

 

  Каким образом с помощью коллективного договора можно осуществлять налоговое   

                         планирование учреждения.

   Учреждения стремятся к минимизации налогообложения, поэтому их интересует вопрос: как?

   Не последнее место при этом отводится коллек­тивному договору, поскольку довольно часто в нормативных актах имеют­ся ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых на­логов, при условии, если они предусмотрены коллективным договором. Устанавливая определенные выплаты и компенсации работникам, в нем следует прописать условия, порядок и размеры их предоставления.

                    Для чего заключать коллективный договор?

   Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заклю­чается только для работников, чтобы установить им дополнительные га­рантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно. Коллективный договор позволяет руководству организации не только улучшить некото­рые условия трудовых отношений, но и об организации позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмо­трены коллективным договором.

   Таким образом, государство поощряет организации, заключившие коллективные договоры, т.к. в соответствии со ст. 255 Налогового ко­декса РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, пропи­санные в коллективном договоре, а не во внутренних документах ор­ганизации, относятся на себестоимость как необходимые расходы, и работодатель не платит с них налоги.

Отдел правовой и социальной защиты аппарата Профсоюза

 

   Профсоюз информирует:

   14 мая прошел семинар по вопросам специальной оценки условий труда для                

   председателей региональных организаций Профсоюза

    14  мая 2014 года профсоюз работников здравоохранения РФ организовал и провел семинар для председателей региональных организаций. Семинар был посвящен вопросам, возникающим в ходе оценки условий труда на рабочих местах и новеллах в законодательстве, связанных со специальной оценкой условий труда.

  С 2014 года произошли значительные изменения в трудовом законодательстве, которые касаются регулирования вопросов охраны труда, предоставления работникам гарантий и компенсаций за работу во вредных и опасных условиях.

  1 января  вступили в силу два федеральных закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» и № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием Федерального закона о специальной оценке условий труда».

  С введением в действие этих законов распространенная и отработанная на практике процедура аттестации рабочих мест по условиям труда заменяется процедурой специальной оценки условий труда. Не секрет, что в процессе аттестации рабочих мест часто возникали конфликты по поводу достоверности тех или иных исследований и замеров уровней вредных и опасных факторов и последующего снижения либо отмены компенсаций работникам.

  Несмотря на то, что Федеральный Закон о спецоценке вступил в силу, в настоящее время провести ее качественно достаточно сложно. Отсутствует ряд предусмотренных данным Федеральным законом методик, связанных с измерениями. У экспертов организаций, проводящих специальную оценку по условиям труда, отсутствует аккредитация и сертификаты Минтруда России. В ходе проверок возникают проблемы с соблюдением требований законодательства по количественному составу экспертов, у которых подчас отсутствует опыт работы в сфере оценки факторов трудового процесса. Также не решен вопрос с отраслевыми подходами к проведению спецоценки в организациях и учреждениях здравоохранения.

  Это далеко не полный перечень проблем, с которыми приходится сталкиваться в ходе проведения проверок и организованный Профсоюзом семинар был направлен на их решение.

Семинар вели представители ЗАО «Клинский институт условий и охраны труда» Овечкина Мария Николаевна — начальник отдела исследований условий труда и Симонова Надежда Ивановна — директор департамента по науке.

 

    Постановлением Президиума ЦК Профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации от 13 мая 2014 года № 18-12 утверждено  Методическое пособие  «Введение «эффективного контракта»  в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения»

 

 коллективныйй договор нужен, прежде всего, для того, чтобы закрепить права и обязанности руководителя и работников, учесть их взаимные интересы.

    Взаимоотношения между работниками и работодателями, направ­ленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по во­просам регулирования трудовых отношений и иных непосредствен­но связанных с ними отношений регулируются через социальное партнерство.

   Суть принципа социального партнерства заключается в праве на участие работников и работодателей в договорном регулировании социально-трудовых отношений.     

  Организацию и порядок договорно­го регулирования определяют основные принципы социального пар­тнерства, закрепленные в ст. 24 ТК РФ, первостепенное значение среди которых имеет принцип равноправия сторон. Действие этого базового принципа логически связано с другим принципом - принци­пом обязательности исполнения договорных условий (установленных в коллективных договорах, соглашениях) не только работодателями и их представителями, но и работниками и их представителями. Тем самым еще раз подтверждается важность принципа равенства сто­рон, участвующих в договорном обеспечении интересов работников и работодателей.

    Договорное регулирование социально-трудовых отношений осущест­вляется путем заключения коллективных договоров в организациях по­сле коллективных переговоров  по подготовке проектов коллективных договоров. Представители работодателя и работников оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.

 

        Зачем нужен коллективный договор сторонам трудовых отношений?

      Казалось бы, в организации и без того много документов, регламен­тирующих трудовые отношения, и вполне можно было бы обойтись и без коллективного договора. В конце концов, у работников уже есть трудовой договор! Вместе с тем, согласование оптимального баланса интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений помо­гает достигать следующих целей:           

   - стабилизации трудовых правоотношений с работниками;

   - усиления мотивации работников в решении задач, стоящих перед организацией;

   - обеспечение материальной заинтересованности работников в от­ветственном отношении к  

     выполнению своих трудовых (должност­ных) обязанностей;

   - достижения упорядоченности системы оплаты труда;

   - оптимизации планирования и управления расходами на оплату труда;

   - обеспечения   социальной  защиты   и   материальной   поддержки работников.

     Данный перечень носит примерный характер и может быть расширен по усмотрению сторон трудовых отношений. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинско­го страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специали­стов. Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др. Как показы­вает практика, наличие социальных гарантий зачастую является гораздо большей мотивацией для работника, чем величина его заработной  платы.  

     Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет коллективно-договорного регулирования ряда вопросов. Это не означает, что дан­ные вопросы на уровне работодателя должны быть обязательно уре­гулированы в коллективном договоре - они могут быть закреплены в трудовых договорах, в локальных нормативных актах. Иногда закрепление некоторых положений в коллективном договоре увязывается с положениями налогового законодательства, что требует отслежива­ния этих моментов финансовыми службами работодателя. К сожале­нию, в некоторых организациях коллективный договор еще не нашел популярности. Как правило, его непопулярность вызвана, как считают работодатели, дополнительной финансовой нагрузкой, которая за­ключается в предоставлении дополнительных гарантий, компенсаций и льгот работникам.

  Заинтересованность работников в заключении коллективного дого­вора очевидна. При этом не  только работники, но и работодатели по­лучают немалые преимущества.

   Во-первых, трудовое законодательство предоставляет право рабо­тодателю установить в коллективном договоре дополнительные трудо­вые и социальные  льготы для работников.

 

   Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем документооборота по кадровым вопросам.

    Коллективный договор относится к срочным договорам. Если по ис­течении его срока он не будет продлен или заключен заново, то работ­ники не смогут воспользоваться гарантиями, которые были закреплены в этом договоре.

    Стороны вправе расширить или сузить перечень положений, опреде­ленных  в ст. 41 ТК РФ для их включения в коллективный договор. В пер­вую очередь, в коллективном договоре следует закрепить те условия, которые улучшают положение работников по сравнению с трудовым за­конодательством, а также те, которые не нашли отражения в локальных нормативных актах организации.

    Прежде чем приступить к разработке коллективного договора, сторо­нам, его заключающим, рекомендуется:

    - изучить нормы трудового законодательства и определить те, в ко­торые могут быть внесены дополнения, не ухудшающие положение работников;

    - изучить нормы налогового законодательства и определить улуч­шающие порядок налогообложения (налоговые льготы) или, напро­тив, ухудшающие его (расходы, не уменьшающие налогооблагаемую  базу по налогу на прибыль, например, оплата дополнительного отпу­ска сверх того, который гарантирован законодательством);

    - определить дополнительные затраты, связанные с исполнением коллективного договора (компенсация расходов на проезд, оплата дополнительного отпуска, обеспечение страховками и т.д.) и контро­лем  над его исполнением.

     Эти вопросы, прежде всего, должны быть рассмотрены работодателем, которому необходимо гарантировать обеспечение обязательств по колдоговору. Ему необходимо избегать закрепления в договоре  тех положе­ний, соблюдение  которых он не  может в дальнейшем обеспечить.

     Таким образом, работникам следует не просто дополнять колдоговор положениями, улучшающими систему оплаты труда, но и исходить из возможности работодателя гарантировать их соблюдение. Работо­дателю следует не только отражать собственные интересы, которые ограничены нормами  ч. 3 ст. 41 ТК РФ,  но и исходить из необходимости и достаточности гарантий  для  работников организации.

    К еще одному преимуществу колдоговора стоит отнести то, что в организации, в которой заключен колдоговор,  должен вестись по­стоянный контроль за его исполнением (ст. 51 ТК РФ). Такой контроль осуществляется сторонами социального партнерства, их представите­лями, соответствующими органами по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию. С целью обеспечения контроля формируется специальная комиссия.

                  Несколько слов о природе коллективного договора

    Нормативное определение понятия «коллективный договор» законо­датель закрепил в ст. 40 Трудового кодекса РФ.  Так, согласно ч.1 ст. 40 ТК РФ  под коллективным договором понимается правовой акт, регули­рующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками  и  работодателем в  лице их представителей.

    Коллективный договор, впрочем как и все остальные локальные нормативные акты ра­ботодателя, не  должен содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установлен­ными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

         

                          Почему коллективный договор нужен работодателю:

  Наличие коллективного договора формирует имидж надежной и прогрессивной организации здравоохранения

  Заключение коллективного договора оказывает положительное влияние на мотивацию труда.

  В процессе работы над проектом коллективного договора работодатель составит максимально точное представление  о реальных потребностях работников.

   Урегулирование отношение с работниками дает работодателю возможность иметь надежный социальный климат в коллективе, локализовывать  возможность конфликтов и забастовок при условии выполнения коллективного договора.

 

           

                       О чем работодатель договаривается с работниками

   Решение самых насущных проблем, которые чаще всего возника­ют в деятельности организации, можно оговорить именно в коллек­тивном договоре. Как будет выглядеть подобное соглашение, и что оно будет содержать, законодатель доверил определять сторонам со­циального партнерства самостоятельно. В тоже время в Трудовом кодексе РФ приведен неисчерпывающий перечень положений, по ко­торым стороны могут договориться (ст. 41 ТК РФ):

   -форма, система и размер оплаты труда;
 -  выплата пособий и компенсаций:

   -вопросы об изменении размера заработной платы при возрастании цен или росте инфляции;

-  рабочее время сотрудников и время отдыха;

-  порядок предоставления отпуска и положения о его длительности;

-  вопросы безопасности и охраны труда работников;

 - забота работодателя о здоровье работников и членов их семей;

 - оплата питания работников;

 - дополнительно можно оговорить льготы и преимущества, на которые имеет право работник, — они могут быть благоприятнее по сравне­нию с аналогичными льготами и преимуществами, которые преду­смотрены законодательством;

 - об отказе работников от забастовок в случае выполнения работода­телем условий коллективного договора.

В результате, коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитную — защищает интересы работников, ведь в трудо­вых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Оптимизирующую — способствует упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда. Регулирую­щую — позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и администрацией. Пока договор остается в силе, он регулирует трудо­вые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сто­рон в связи с его положениями. Таким образом, положительный эффект от коллективного договора для сторон социального партнерства очеви­ден. С одной стороны, работники должны быть уверены в ясности и ста­бильности в отношениях с работодателем, в том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге (зар­плата, дополнительные льготы и преимущества), в более благопри­ятных условиях труда по сравнению с установленными законами или ины­ми нормативными правовыми актами. С другой стороны, работодателю важно, чтобы в период действия договора не возникало трудовых споров.

  Какой еще положительный эффект может извлечь из коллек­тивного договора работодатель?

  Работодатели при заключении коллективного договора получают немалые преимущества. Дело в том, что согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ организация может учесть в составе расходов на оплату труда начисления, компенсации, выплаты и расходы, связанные с со­держанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. По­лучается, что коллективный договор нужен как доказательство обосно­ванности затрат. Ведь если все включать в состав трудового договора, то объем его значительно расширится.

  В настоящее время бюджетная сфера находится в стадии активного реформирования, причем 1 января 2012 года все действующие бюджет­ные учреждения преобразованы в государственные казенные, бюджет­ные или автономные. Соответствующие изменения внесены в Бюджет­ный кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ. Закон о некоммерческих организациях и иные нормативные правовые акты.

  Несмотря на привычное название, новые государственные бюджетные учреждения стали обладать большими правами, чем раньше. Если ранее решение о направлении использования денежных средств, полученных учреждением от осуществления деятельности, приносящей доход, явля­лось компетенцией вышестоящего органа бюджетного учреждения, то с 01.01.2011 г. «бюджетники» вправе самостоятельно решать, куда на­правлять полученные доходы.

  Такая самостоятельность «бюджетников» влечет за собой и общий порядок налогообложения их доходов, что и было учтено нормами Фе­дерального закона от 08.05.2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (му­ниципальных) учреждений», который отменил с 1 января 2011 года действие статьи 321.1 НК РФ «Особенности ведения налогового учета бюджетными учреждениями».

  Так как государственное бюджетное учреждение обладает правоспособ­ностью юридического лица, следовательно, оно признается плательщиком налогов и сборов. Правда, уплачивать налоги «бюджетникам» приходится лишь в том случае, если у учреждения имеются объекты налогообложения, под которыми в целях налогообложения понимаются реализация товаров (работ, услуг), имущество, прибыль, доход, расход или иное обстоятель­ство, имеющее стоимостную, количественную или физическую характери­стику, с наличием которого законодательство о налогах и сборах связывает возникновение у налогоплательщика обязанности по уплате налога.

  Каким образом с помощью коллективного договора можно осуществлять налоговое   

                         планирование учреждения.

   Учреждения стремятся к минимизации налогообложения, поэтому их интересует вопрос: как?

   Не последнее место при этом отводится коллек­тивному договору, поскольку довольно часто в нормативных актах имеют­ся ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых на­логов, при условии, если они предусмотрены коллективным договором. Устанавливая определенные выплаты и компенсации работникам, в нем следует прописать условия, порядок и размеры их предоставления.

                    Для чего заключать коллективный договор?

   Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заклю­чается только для работников, чтобы установить им дополнительные га­рантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно. Коллективный договор позволяет руководству организации не только улучшить некото­рые условия трудовых отношений, но и об организации позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмо­трены коллективным договором.

   Таким образом, государство поощряет организации, заключившие коллективные договоры, т.к. в соответствии со ст. 255 Налогового ко­декса РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, пропи­санные в коллективном договоре, а не во внутренних документах ор­ганизации, относятся на себестоимость как необходимые расходы, и работодатель не платит с них налоги.

Отдел правовой и социальной защиты аппарата Профсоюза

 

   Профсоюз информирует:

 

   14 мая прошел семинар по вопросам специальной оценки условий труда для                

   председателей региональных организаций Профсоюза

профсоюз работников здравоохранения РФ организовал и провел семинар для председателей региональных организаций. Семинар был посвящен вопросам, возникающим в ходе оценки условий труда на рабочих местах и новеллах в законодательстве, связанных со специальной оценкой условий труда.

С 2014 года произошли значительные изменения в трудовом законодательстве, которые касаются регулирования вопросов охраны труда, предоставления работникам гарантий и компенсаций за работу во вредных и опасных условиях.

1 января  вступили в силу два федеральных закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» и № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием Федерального закона о специальной оценке условий труда».

  С введением в действие этих законов распространенная и отработанная на практике процедура аттестации рабочих мест по условиям труда заменяется процедурой специальной оценки условий труда. Не секрет, что в процессе аттестации рабочих мест часто возникали конфликты по поводу достоверности тех или иных исследований и замеров уровней вредных и опасных факторов и последующего снижения либо отмены компенсаций работникам.

  Несмотря на то, что Федеральный Закон о спецоценке вступил в силу, в настоящее время провести ее качественно достаточно сложно. Отсутствует ряд предусмотренных данным Федеральным законом методик, связанных с измерениями. У экспертов организаций, проводящих специальную оценку по условиям труда, отсутствует аккредитация и сертификаты Минтруда России. В ходе проверок возникают проблемы с соблюдением требований законодательства по количественному составу экспертов, у которых подчас отсутствует опыт работы в сфере оценки факторов трудового процесса. Также не решен вопрос с отраслевыми подходами к проведению спецоценки в организациях и учреждениях здравоохранения.

  Это далеко не полный перечень проблем, с которыми приходится сталкиваться в ходе проведения проверок и организованный Профсоюзом семинар был направлен на их решение.

Семинар вели представители ЗАО «Клинский институт условий и охраны труда» Овечкина Мария Николаевна — начальник отдела исследований условий труда и Симонова Надежда Ивановна — директор департамента по науке.

 

    Постановлением Президиума ЦК Профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации от 13 мая 2014 года № 18-12 утверждено  Методическое пособие  «Введение «эффективного контракта»  в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения»