​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

Работа в выходные и нерабочие праздники: оплата по ТК РФ

06.10.2016

Когда работа в выходной и праздничный день допустима по Трудовому кодексу РФ

Руководство может попросить сотрудника выйти на работу в выходной или праздник. Для этого нужно оформить письменное распоряжение (ст. 113 ТК РФ). К тому же, необходимо заручиться и письменным согласием работника.

В Трудовом кодексе есть специальная статья 113, которая дает работодателю право в некоторых случаях вызвать сотрудника в выходной или нерабочий праздничный день. К примеру, если в выходной день нужно выполнить неотложное задание, от выполнения которого зависит нормальная работа организации. Или производство устроено так, что кому-то из сотрудников волей-неволей приходится работать в праздник: деятельность организации связана с непрерывным обслуживанием населения, компания ведет неотложные ремонтные или погрузочно-разгрузочные работы.

В чрезвычайных ситуациях согласие сотрудника для работы в выходной не требуется (ч. 3 ст. 113 ТК РФ). Так, работник обязан выйти на работу для предотвращения производственной аварии и несчастных случаев, устранения последствий пожара, наводнения или другой экстренной ситуации. Во всех остальных случаях отказаться от работы в день отдыха – это право сотрудника. Поэтому если он не согласится выйти на работу в выходной, привлечь его за это к дисциплинарной ответственности работодатель не вправе.

Есть категории сотрудников, которых попросить выйти в выходной нужно по особым правилам. А именно (ст. 113 и 259 ТК РФ): инвалидов, женщин с детьми до трех лет, одиноких матерей или отцов с детьми младше пяти лет, работников с детьми-инвалидами или ухаживающих за больным членом семьи. Они могут работать в выходной или праздник только при наличии трех условий. Первое – сотрудник ознакомлен со своим правом на отказ от дополнительной работы. Второе: от него получено письменное согласие потрудиться в выходной. И наконец, третье условие – работа не запрещена человеку по состоянию здоровья и в соответствии с медицинскими противопоказаниями.

Сотрудников, которые трудятся по срочному договору длительностью до двух месяцев, привлечь к работе можно только после их письменного согласия (ч. 1 ст. 290 ТК РФ). Это правило распространяется даже на случай, когда на работу нужно выйти из-за чрезвычайной ситуации.

Трудовой кодекс категорически не разрешает беременным женщинам и несовершеннолетним работать в выходные или праздничные дни. Об этом написано в статьях 259 и 268 Кодекса. Причем даже когда женщина или ребенок сами согласны.

Для большинства сотрудников суббота и воскресенье – выходные. Но иногда график может предусматривать дни отдыха, отличные от традиционных. Тогда отдельно просить сотрудника выйти на работу в субботу или воскресенье не нужно. Ведь в эти дни он по графику должен работать.

Можно ли вызвать внештатного сотрудника на работу в выходной? Все зависит от того, какой договор вы с ним заключили. Оформили срочный трудовой договор? Тогда порядок такой же, как и для остальных работников: чтобы сотрудник вышел в выходной, нужно заручиться его согласием. Когда человек трудится по гражданско-правовому договору, то на него ограничения Трудового кодекса не распространяются. Он планирует свою работу и самостоятельно решает, работать ему в выходной или нет. Ведь оплату он получает за результат своего труда, а не за отработанное время.

Какими документами оформить работу в выходной и праздничный день

Чтобы сотрудники вышли на работу в выходной день, кадровая служба компании выполняет три основных действия:

Первое – передает сотруднику уведомление о работе в выходной.

Второе – получает от него согласие или отказ.

И наконец, третье – издает приказ о работе в день отдыха.

Унифицированных форм для всех этих документов нет, компания разрабатывает их самостоятельно.

В уведомлении нужно сослаться на производственную необходимость работы и кратко описать суть ситуации. Ну и само собой, указать имена сотрудников, которые должны выйти, а также дату и время их работы. Также необходимо добавить пункт о компенсации за труд в выходной. Сотрудник может выбрать один из двух вариантов: получить оплату за отработанное время в двойном размере или в одинарном с дополнительным выходным.

В уведомление можно сразу добавить поля, в которых сотрудник укажет, согласен он работать в выходной или нет.

Образец уведомления о работе в выходные

(ст. 153 ТК РФ)

Среди сотрудников, которые должны выйти в выходной, есть женщины с детьми до трех лет, инвалиды и другие особые категории работников из статей 113 и 259 ТК РФ? Тогда в уведомлении важно прописать, что они вправе отказаться от работы. А трудиться они могут только при отсутствии медицинских противопоказаний.

Сотрудник, с которым заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, за работу в выходной получить может только деньги. Предоставить ему дополнительный выходной и доплату в одинарном размере нельзя. Такой вывод следует из статьи 290 ТК РФ.

После того как получили согласие сотрудника, оформите приказ о работе в выходной и ознакомьте с ним сотрудников. В документе еще раз закрепите производственную необходимость, укажите сотрудников, дату и часы работы и сделайте ссылку на полученное согласие. Если сотрудники выходят на работу, чтобы устранить последствия аварий, пожаров и других чрезвычайных ситуаций из части 3 статьи 113 ТК РФ, их согласия не требуется. Поэтому сразу оформляйте приказ о выходе на работу. А раз организация уведомление сотрудникам не отправляла, то, соответственно, в приказе она на него не ссылается.

Если сотрудник попросит дать дополнительный отгул вместо доплаты в двойном размере, пусть напишет заявление и укажет конкретные даты. А после издайте приказ о предоставлении дополнительных дней отдыха.

Важно!
Сотруднику положен полный день отдыха, даже если в выходной он отработал несколько часов

В выходной работник трудился неполный рабочий день? Он все равно должен получить полноценный отгул на день. То, что работник имеет право на полный день отдыха, Роструд сообщил в письмах от 17 марта 2010 г. № 731-6-1, от 31 октября 2008 г. № 5917-ТЗ.

Отгул за отработанный выходной сотрудник вправе взять даже в следующем месяце. При этом оклад за следующий месяц, когда сотрудник использует день отдыха, он получит в полном объеме (письмо Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/ 992-6-1). Только заявление или информацию о том, будет сотрудник брать отгул или хочет получить оплату в двойном размере, обязательно получите до конца месяца. Чтобы точно не ошибиться в расчете зарплаты.

Как по Трудовому кодексу РФ рассчитать оплату за работу в выходные и праздники

Расчет сотрудника за работу в выходные зависит от того, что он выбрал в качестве компенсации за работу в выходной: оплату в двойном размере или отгул. А также от системы оплаты труда, утвержденной в компании.

Доплата за работу в выходной и праздник у сотрудника на окладе. Прежде всего, важно понять, трудился сотрудник в пределах месячной нормы рабочего времени или нет.

Норма определяется как количество рабочих часов в определенном месяце. Когда сотрудник болел, был в отпуске или отсутствовал на работе по другим уважительным причинам, то норму, которая берется для сравнения, нужно скорректировать. И прежде чем определить, выполнены работы в пределах месячной нормы или нет, уменьшите ее на количество часов отсутствия по уважительным причинам. Об этом представители Роструда напомнили в письме от 1 марта 2010 г. № 550-6-1.

Когда работу в выходной сотрудник выполнял в пределах месячной нормы, то доплату рассчитывайте так:

Доплата за работу в выходные и праздники

=

Оклад

:

Месячная норма рабочих часов по графику сотрудника

×

Часы, отработанные в выходной

Работа в выходные: оплата по Трудовому кодексу РФ у сотрудников на окладе

Доплату за работу сверх месячной нормы, когда сотрудник не берет отгул, рассчитайте по двойной ставке. Для этого доплату, рассчитанную по предыдущей формуле, умножьте на 2.

Пример Как рассчитать зарплату сотруднику на окладе, который работал в выходной?
Соколов и Евтихов вышли на работу в выходной день – в субботу 4 июня и трудились по 7 часов. Оклад обоих сотрудников – 5 000 руб. Количество рабочих часов в июне по производственному календарю за 2016 год при 40-часовой неделе – 168, а дней – 21.

Евтихов брал административный на день. Поэтому в июне нужно уменьшить норму рабочего времени для сотрудника. Она равна 160 часам (168 – 8). Из-за работы в выходной оба сотрудника превысили месячную норму рабочего времени в июне. Ведь Соколов фактически трудился 175 часа (168 + 7), а Евтихов – 167 часов (160 + 7). Оклад Евтихова за июль – 4761,90 руб. (5 000 руб. : 21 дн. × 20 дн.), потому что он брал административный. За работу в выходной он получит оплату в одинарном размере – 208,33 руб. (5 000 руб. : 168 ч × 7 ч), так как попросил предоставить ему отгул в следующем месяце.

А Соколов получит 5 000 руб. в качестве оклада и оплату за работу в субботу в двойном размере – 416,66  руб. (5 000 руб. : 168 ч × 7 ч × 2). Он решил отгул не брать.

Доплата за работу в выходной и праздник при сдельной или почасовой оплате труда. Здесь все проще. Сотрудник получил отгул? Тогда за работу в выходной он получит доплату в одинарном размере, как если бы трудился обычный день. Сотрудник от дополнительного выходного отказался? За отработанное время начислите ему оплату не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Компания вправе доплачивать за работу в субботу или воскресенье и в большем размере. Ведь Трудовой кодекс оговаривает только минимальную границу. Главное закрепить ставку во внутренних документах или трудовых договорах.