​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

Зачем нужен коллективный договор?

29.05.2014

            Зачем нужен коллективный договор?

            Прежде чем мы рассмотрим процедуру заключения коллективного договора, следует понять, для чего нужен коллективный договор и так ли он необходим?

            Коллективный договор заключается обычно по инициативе работников с целью улучшения условий труда, повышения социальной защищенности и т. д. Для работодателя заключение такого договора может быть также выгодным. Так, заключая коллективный договор, работодатель имеет возможность в нем конкретизировать законодательство и защититься от непредсказуемых требований и поведения работников.
            Коллективный договор - документ, регулирующий социально-трудовые отношения в организации между работниками и работодателем. При его заключении работодатель должен учитывать, что прописанные в нем условия не должны ухудшать положение работников, снижать уровень их прав и гарантий, установленных законодательством. В период действия договора он не имеет права изменять его условия в одностороннем - приказном - порядке (ст. 43 ТК РФ). Основное отличие коллективного договора от других локальных нормативных актов состоит в том, что это двустороннее соглашение, в то время как основная масса внутренних документов принимается в одностороннем порядке - только работодателем.
Трудовое законодательство содержит прямое предписание о закреплении в коллективном договоре ряда нормативных положений организации (около 70 статей Кодекса). Так как коллективный договор является важнейшим внутренним локальным нормативным актом, содержащим обязательства работодателя и коллектива, следует четко понимать, зачем он нужен работодателю, какова процедура его подготовки и принятия, подлежит ли он регистрации и т.д. Для чего заключать коллективный договор?
Инициатива заключения коллективного договора может исходить от любой из сторон социального партнерства. Так, если работники захотят, чтобы им ввели более благоприятные условия труда по сравнению с установленными законами или иными нормативными правовыми актами, или же они захотят ясности и стабильности в отношениях с работодателем, то будут настаивать на том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге.
Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы.
Но такое мнение ошибочно!
Рассмотрим положительные стороны заключения коллективного договора.
Работодатели также получают немалые преимущества при заключении коллективного договора. Он позволяет руководству организации, не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и о себе позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены именно коллективным договором. Дело в том, что согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги. Получается, что коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат. Ведь если все включать в состав трудового договора, то он станет необъятным.
Наличие коллективного договора позволяет работодателю оптимизировать решение сразу нескольких проблем.
Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливает мотивацию работников. Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.
Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. В небольшом медицинском учреждении работодатель может оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником. У работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.
В-третьих, коллективный договор для работодателя - это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль. В соответствии со статьей 255 главы 25 Налогового кодекса РФ расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В расходы налогоплательщика (работодателя) на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами.
Кроме того, перечень расходов по оплате труда не является закрытым, так как согласно п. 25 ст. 255 НК РФ в их состав можно включать другие расходы, произведенные в пользу работника и предусмотренные трудовым и (или) коллективным договорами, которые и уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.
Это могут быть, например, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, премии за высокие достижения в труде, более высокие доплаты за совмещение, за работу в выходные и праздничные дни; оплата проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п. 26 ст. 270 НК РФ).
Многочисленные вопросы возникают в связи с выплатой сверхнормативных суточных. Например, как их учесть при исчислении налога на прибыль? Даже если учреждение предусмотрит в коллективных договорах выплату суточных в размерах, превышающих установленные нормативными актами, то учесть их при исчислении налога на прибыль оно не сможет. Включению в расходы подлежат суточные, установленные Постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 N 93 "Об установлении норм расходов организаций на выплату суточных или полевого довольствия, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией". Бюджетные учреждения вправе закрепить в коллективных договорах повышенные размеры суточных только за счет внебюджетных средств, но учесть их при расчете налоговой базы по налогу на прибыль нельзя.
Расходы на предоставление сотрудникам бесплатного или льготного питания по разъяснению Минфина России можно учесть, если работодатель обязан обеспечивать работников едой в соответствии с трудовыми и (или) коллективным договорами (Письмо Минфина России от 08.11.2005 N 03-03-04/1/344). Или если выплата выходного пособия при увольнении сотрудника предусмотрена в трудовом и (или) коллективном договоре по основанию, не прописанному в Трудовом кодексе РФ, то расходы на него можно учесть при формировании базы по налогу на прибыль (Письмо Минфина России от 13.05.2008 N 03-03-06/1/305).
Таким образом, налоговое законодательство поощряет работодателей, заключивших коллективные договоры.
К сожалению, коллективный договор зачастую рассматривается как чисто формальный акт. Это происходит из-за неумения использовать имеющиеся возможности.
Важно не введение в коллективный договор для работников как можно большего числа дополнительных по сравнению с законодательством гарантий и компенсаций, а их правильный подбор с учетом реальных социальных проблем в данном регионе, в данной организации.
У работодателя может быть заключен только один, удовлетворяющий всех работников коллективный договор, выявляющий общие интересы у работников и работодателей.
Стороны коллективных переговоров должны в обязательном порядке подписать коллективный договор. Если согласие между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора не достигнуто, стороны в трехмесячный срок со дня начала коллективных переговоров должны подписать договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий.
Максимальная продолжительность коллективных переговоров составляет 3 месяца. После истечения этого срока коллективный договор должен быть подписан.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров (при уже действующем коллективном договоре) в порядке, предусмотренном для разрешения коллективных трудовых споров. Неурегулированные разногласия не могут быть оставлены без рассмотрения или существовать как дополнение к коллективному договору.
Коллективный договор может быть заключен как у работодателя в целом, так и в филиалах, представительствах и обособленных подразделениях. Филиалы и представительства не обладают правами юридического лица. При заключении коллективного договора руководитель филиала или представительства должен быть надлежащим образом уполномочен как на ведение коллективных переговоров, так и на заключение коллективного договора. Если в доверенности руководителя филиала отсутствует такое право, работникам филиала необходимо обращаться к самому работодателю.
Коллективные переговоры
Подготовка, заключение и изменение коллективного договора, продление его действия, внесение в него изменений и дополнений являются предметом переговоров представителей работников и работодателей.
Проявить инициативу по проведению коллективных переговоров вправе любая сторона.
Представители стороны, получившие письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления.
Днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором коллективных переговоров ответа от другой стороны с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем окончания коллективных переговоров является дата подписания коллективного договора или протокола разногласий по нему.
Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников:
1) лицами, представляющими интересы работодателей (администрация);
2) организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями (юридические лица, учредителем которых является работодатель, его аффилированные лица);
3) органами исполнительной власти;
4) органами местного самоуправления;
5) политическими партиями.
Участие профсоюзных организаций
При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими может быть создан единый представительный орган, который формируется на основании принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза.
В том случае, если первичные профсоюзные организации не договорились о создании единого представительного органа, то первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины всех работающих, вправе принять решение о направлении работодателю предложения о начале коллективных переговоров от имени всех работников без создания единого представительного органа.
Кроме того, может быть избран непрофсоюзный представитель — при наличии одного из следующих условий:
1) если ни одна первичная профсоюзная организация не объединяет более половины работающих у данного работодателя;
2) если работники не определили, какая первичная профсоюзная организация из имеющихся, будет представлять их интересы;
3) если работники не объединены в первичные профсоюзные организации.
До вступления в переговоры первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель, избранный работниками, должны объединиться и в течение 5 рабочих дней после направления работодателю уведомления о начале коллективных переговоров создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, в который могут войти представители всех заинтересованных первичных профсоюзных организаций.
В том случае, когда какая-либо первичная профсоюзная организация отказывается от участия в работе такого единого представительного органа, коллективные переговоры начинаются без ее участия.
При ведении коллективных переговоров стороны должны предоставлять друг другу не позднее 2 недель со дня получения запроса имеющуюся у них необходимую информацию. Какая именно информация должна быть предоставлена — определяют стороны.
Содержание и структура коллективного договора
В коллективный договор включаются:
• положения, содержащие локальные нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в организации;
• обязательства работников и работодателя.
Важен раздел коллективного договора, определяющий порядок функционирования представительных органов работников, предоставления им гарантий и компенсаций за счет работодателя, создание условий для их эффективной работы.
В коллективном договоре может быть определен перечень локальных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представительных органов работников, а также предусмотрена возможность принятия локальных нормативных актов организации по согласованию или совместно с представительными органами работников.
Порядок разработки проекта
и заключение коллективного договора
До начала переговоров стороны должны составить соглашение о порядке работы комиссии по ведению коллективных переговоров, в котором могут быть определены следующие вопросы:
• регулярность заседаний;
• ведение протокола;
• круг обсуждаемых тем;
• порядок сбора предложений;
• порядок принятия решения;
• порядок передачи согласованного варианта коллективного договора в филиалах и представительствах, а также работникам организации.
Отступление от согласованной процедуры возможно по совместному решению переговаривающихся сторон. Если же одна из сторон нарушает достигнутые договоренности, ее действия могут быть предметом коллективного трудового спора.
Действие коллективного договора
Коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Стороны по взаимному соглашению сторон имеют право продлевать действие коллективного договора многократно, на срок не более 3 лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации (в том числе тех, которые будут приняты на работу в организацию после его заключения), ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
После того как стороны подпишут договор, он считается вступившим в силу. В то же время дату вступления его в действие можно оговорить в содержании соглашения. Так что указать, что он действует неограниченное время, нельзя. По истечении этого срока договор можно продлить еще на три года.
А вот если в организации произошла реорганизация (например, слияние или присоединение) — в этом случае договор действует до того, пока не будет завершен процесс реорганизации. После чего коллективный договор прекращает свое действие. Если организация меняет организационно-правовую форму — то договор действует в течение трех месяцев с этого момента.
Если же дело дошло до ликвидации организации, то коллективный договор будет действовать, пока запись о ней не будет внесена в государственный реестр. Причем существует мнение, что если даже на момент начала ликвидации срок действия коллективного договора истек, то он все равно продолжает действовать до того, пока она не будет завершена (ст.43 ТК).
Штрафы, которые могут быть наложены на организацию или ее руководителя, в настоящее время невелики. Если руководитель организации уклоняется от коллективных переговоров о заключении коллективного договора, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами его могут оштрафовать не больше чем на три тысячи рублей (ст. 5.28. КоАП). До пяти тысяч рублей штрафа могут наложить на работодателя по факту уклонения от участия в переговорах о заключении коллективного договора (ст. 5. 30 КоАП).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с условиями действующего в организации коллективного договора.
Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
Лица, участвующие в коллективных переговорах:
1) представители работников (за исключением освобожденных членов профсоюзных организаций, для которых ведение коллективных переговоров есть их обязанность в соответствии с заключенным с ними трудовым договором);
2) представители работодателя, которым приказом руководителя организации поручено участвовать в проведении коллективных переговоров;
3) эксперты, специалисты и посредники, привлекаемые для участия в коллективных переговорах сторонами,
освобождаются от основной работы для участия в процессе коллективных переговоров. Срок такого освобождения ограничивается 3 месяцами, то есть максимальным сроком ведения коллективных переговоров. За работниками, участвующими в коллективных переговорах, сохраняется средний заработок.
Регистрация и действие коллективного договора
Коллективный договор в течение 7 дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.
Органы по труду, осуществляющие регистрацию, проводят правовую экспертизу заключенных коллективных договоров, выявляют нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством. Наличие в коллективном договоре подобных норм не является мотивом к отказу в уведомительной регистрации.
Стороны коллективного договора, включившие в эти документы нормы, не соответствующие требованиям законодательства, в установленном порядке вносят в них изменения. До внесения изменений противоречащие законодательству нормы не применяются.
Контроль за выполнением коллективного договора
Стороны самостоятельно в коллективном договоре могут определить механизмы контроля, уровень и объем необходимой информации.
Правом осуществления контроля за исполнением коллективных договоров наделены его стороны, органы по труду, осуществляющие регистрацию, а также органы социального партнерства, которые должны обобщать всю имеющуюся у них информацию, выявлять причины нарушений и обеспечивать принятие соответствующих санкций.
В настоящее время органом по труду является Федеральная служба по труду и занятости, которая проводит уведомительную регистрацию коллективных договоров и соглашений.
Для уведомительной регистрации коллективного договора необходимо обратиться в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости по соответствующему субъекту Российской Федерации. Информацию о месте нахождения данного территориального органа можно получить в местном центре занятости населения.